Há anos, o discurso do “match perfeito” entre candidato e empresa é tratado como um dos grandes segredos para contratações bem-sucedidas. Encontrar profissionais totalmente alinhados aos valores, à cultura e ao propósito da organização passou a ser visto quase como um ideal a ser perseguido (sem match = turnover garantido). Mas, à medida que esse conceito ganha força, cresce também o questionamento: estamos falando de um alinhamento saudável ou de uma idealização romantizada e perigosa das relações de trabalho?

Para Fátima Macedo (capa), psicóloga especialista em saúde mental do trabalhador e CEO da Mental Clean, a busca por alinhamento é legítima, mas a expectativa de perfeição é uma armadilha.

“A ideia de alinhamento entre indivíduo e organização vem da psicologia organizacional e é muito importante, pois mostra que alinhamento leva a um aumento da satisfação e realização, mas entendo que é algo que vai sendo construído na relação. Na prática, num bom processo de contratação o que deveria existir é alinhamento suficiente, e não a perfeição idealizada, pois isso pode ser uma grande armadilha para os dois lados”, afirma.

Segundo ela, muitas empresas “sonham” em encontrar o profissional ideal, aquele que reúne qualificação técnica, experiência e ainda apresenta total compatibilidade com os valores organizacionais. Do outro lado, porém, candidatos percebem essa expectativa e sentem a pressão, o que pode culminar em tentativas forçadas de encaixe.

Na visão da especialista, talvez seja hora de inverter a lógica: “Mais do que perguntar ‘essa pessoa combina com a empresa?’, talvez devêssemos perguntar: essa empresa está sendo coerente com aquilo que diz valorizar?”.

Valores da empresa ou valores de quem lidera?

Um dos principais problemas do discurso do fit cultural é a distância que pode existir entre o que é comunicado e o que é vivido no dia a dia. “O problema é que muitas empresas vendem um discurso aspiracional na contratação, no onboarding, valores no site, no discurso e na parede, que nem sempre se traduz em vivência e decisões reais do dia a dia”, aponta Fátima.

A psicóloga reforça que, quando isso acontece, o critério de fit passa a ser altamente subjetivo. “O critério de ‘fit cultural’ vira uma lente subjetiva, muitas vezes contaminada por vieses pessoais de líderes: preferência por estilos parecidos, visões políticas próximas, formas semelhantes de se expressar ou até trajetórias de vida.”

Em um cenário como o de 2026, marcado por maior polarização social e política, esse risco se intensifica. A executiva pontua que risco de confundir valor organizacional com opinião individual aumenta, o que “pede atenção redobrada, pois pode gerar exclusão silenciosa e empobrecimento da diversidade cognitiva”, alerta.

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A performance do “eu ideal” e seus custos emocionais

Durante processos seletivos, o discurso do match perfeito costuma produzir um efeito colateral relevante: candidatos passam a tentar decifrar qual versão de si mesmos é mais desejada. “Quando se fala em ‘match perfeito’, o candidato entende que precisa performar uma versão idealizada de si mesmo, o que aumenta a ansiedade durante as entrevistas e o medo de errar”, explica Fátima.

Essa postura gera um estado de alerta constante, uma vez que o profissional tem a sensação de “estar sendo testado” crescente ao longo da interação. Se a contratação acontece baseada nessa performance, a conta pode chegar depois.

“A depender do quanto a pessoa performou na contratação, a síndrome do impostor pode cobrar seu preço depois. A pessoa entra tentando adivinhar qual é o ‘tipo certo’ para aquela cultura em vez de se mostrar como realmente é. Isso cria relações frágeis desde o início, porque o vínculo nasce da adaptação, não de autenticidade.”

Silenciar para pertencer

Dentro das organizações, o peso do “encaixe” também pode impactar diretamente a forma como as pessoas se expressam. “Esse é um risco alto e infelizmente uma atitude ainda muito presente nas empresas”.

A CEO da Mental Clean ressalta que essa dificuldade não é apenas individual, mas um efeito coletivo “resultado de uma combinação de fatores culturais, históricos, organizacionais e psicológicos que moldaram como aprendemos a lidar com autoridade, expressão emocional, conflito e pertencimento”.

Quando o pertencimento depende do encaixe, o profissional evita discordar, questionar e até sinalizar sobrecarga. Nesse contexto, a cultura pode se transformar em um mecanismo de controle.

A fronteira entre profissionalismo e anulação da identidade, dentro desse contexto, segundo Fátima, é extremamente tênue. “Começa quando a empresa passa a exigir, muitas vezes de forma sutil, essa conformidade comportamental e pessoal, no lugar de alinhamento de valores organizacionais.”

Ela observa que esse processo se intensifica em ambientes tóxicos, marcados por medo do desemprego, competitividade excessiva e até assédio moral. “A anulação começa quando a pessoa sente que precisa negar quem é, o que gosta ou o que pensa.” O resultado é a construção de um personagem.

O papel do RH: de guardião do discurso a arquiteto de coerência

Fátima salienta que cabe ao RH impedir que o conceito de match se torne uma ferramenta de padronização. “Muito se discute o quanto o RH precisa sair de um lugar processual e de guardião do discurso e virar arquiteto de coerência cultural”, afirma.

Isso passa por ações concretas, como traduzir valores em comportamentos observáveis, revisar critérios de fit e capacitar lideranças para reduzir vieses. A psicóloga compartilha a experiência da própria Mental Clean, que revisou seu processo de contratação e realizou um Mapeamento Participativo da Cultura para compreender como os profissionais vivenciam os valores no dia a dia.

A conclusão é a de que existe, sim, um caminho mais saudável. “Minha sugestão é que no lugar de a empresa falar em ‘fit perfeito’, ela coloque foco no alinhamento de propósito e ética, trabalhe mais a capacidade e habilidades de suas pessoas em conviver com as diferenças. “O pertencimento se constrói na interação de um dia a dia mais saudável e é o motivador central do comportamento humano”, finaliza.