Como mensurar se o salário de um colaborador precisa passar por um reajuste? Essa é a pergunta que muitos gestores fazem no momento de definir mudanças na remuneração de seu time de trabalho. A grosso modo, de acordo com a CLT, há momentos específicos em que as empresas não podem, legalmente, deixar de promover mudanças no salário dos funcionários. Contudo, seguir à risca somente as determinações impostas por lei oferecem equidade salarial aos empregados?

De acordo com a advogada trabalhista Larissa Teixeira, o reajuste salarial é uma obrigatoriedade das organizações e, embora normalmente seja realizado no mês de maio, ele pode ser feito em outro período do ano (desde que passe a valer no dia 1º do mês estabelecido) caso assim seja determinado pela Convenção Coletiva.

“O salário é reajustado porque é necessário acompanhar os avanços da inflação medidos pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) ao longo do ano-base interior. Deste modo, as empresas devem firmar acordo sindical ou com um representante da classe de empregados para determinar um valor aceitável e o prazo de pagamento do reajuste, que ocorre todos os anos para quem tem carteira de trabalho assinada. Inclusive, tenha em mente que o termo correto é reajuste. O tão famoso ‘dissídio’, que muitas pessoas usam, só se aplica quando há alguma decisão judicial envolvida”, afirma.

Entretanto, segundo Mariane Guerra, vice-presidente de Recursos Humanos da ADP, é importante que as empresas tracem estratégias ou acordos para que os reajustes possam ser positivos em prol da equidade salarial da organização. “A equidade salarial tem recebido muita atenção ultimamente, pois os empregadores já perceberam sua importância como forma de atrair e reter seus talentos”.

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Como ter embasamento para promover a equidade salarial?

A equidade salarial é uma questão premente que foi exacerbada pela pandemia. Milhões de pessoas foram demitidas e outras ainda se viram obrigadas a abandonar o emprego, priorizando a saúde. “O home office se apresentou como algo temporário, mas já está claro que é algo permanente para diversos setores da economia. Isso fez que outros benefícios passassem a ser secundários, colocando a questão da remuneração no centro do debate”, analisa a executiva.

Outra razão é que não havia ferramentas que permitissem reunir as informações simplesmente para que a análise inicial pudesse ser feita facilmente. Há alguns anos atrás, a ADP começou esse trabalho, ao lançar o Pay Equity Explorer.

“À medida que percebemos que essas informações eram úteis e importantes, buscamos torná-las mais personalizadas, mais direcionadas e focadas. Queríamos ajudar as pessoas não apenas a encontrar possíveis lacunas, mas também saber para onde ir em seguida e comparar opções para fechar quaisquer lacunas”, explica Mariane.

Segundo a VP, embora ferramentas disponíveis comparem o pagamento com base em cargos e locais, é necessário que o gestor gaste seu tempo se concentrando nos locais que importam do ponto de vista de patrimônio, risco e conformidade. Como isso pode ser sensível, é importante poder controlar quem tem acesso para manter a análise privilegiada e confidencial.

Outra avaliação relevante que precisa ser levada em conta é o local onde a atividade é desenvolvida. “As ferramentas de análise de equidade salarial devem ser capazes de comparar o pagamento por trabalho e localização geográfica, pois alguns lugares têm um custo de vida mais alto e as pessoas devem receber mais por isso”, destaca.

Geralmente, as ferramentas existentes começam com os funcionários mais bem pagos e comparam títulos, local e tempo de trabalho. Então se pode olhar para empregos nos quais há diferenças salariais significativas por sexo ou raça para ver onde pode haver preocupações com igualdade salarial.

Mariane Guerra entende que “isso lhe dará uma vantagem inicial na análise e fornecerá uma base para avaliar onde você está, para onde olhar a seguir e para onde precisa ir como organização”.

Uma vez identificadas tais lacunas, o profissional da empresa responsável pela remuneração precisa obter informações sobre diferentes opções e abordagens. É vital saber o custo para fechar as lacunas e ser capaz de ver esses custos, considerando várias opções, como escopo do trabalho e local onde será desenvolvido. Quando se consegue ver todas as opções disponíveis, pode-se começar a apresentar orientações ou recomendações ao empregador.

Quando as ferramentas são fáceis de usar e entender e fornecem informações acionáveis, é muito mais fácil ficar por dentro das questões de equidade salarial. Com essas ferramentas em mãos, pode-se determinar o melhor ponto de partida e explorar opções antes de tomar qualquer decisão.

Equidade de gênero e raça

Também é desejável realizar comparações salariais por fatores além do sexo. “As desigualdades salariais podem mostrar preconceito com base na raça e etnia ou outras classes protegidas”, exemplifica a executiva. 

Entre 2014 e 2017, a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) revelou disparidades salariais entre gêneros de quase 10% dos trabalhadores na França. Isso significa que as mulheres recebiam pouco mais de 90% do salário de um homem. Esse número era equivalente a 11,5% na Espanha, 12% na Austrália, 14% na Holanda, 16% no Reino Unido e na Alemanha, 18% no Canadá e nos Estados Unidos, 24,5% no Japão e 35% na Coreia.

Esse não é um exercício único, na visão de Mariane. “Sua força de trabalho é dinâmica. Equidade salarial é algo que se revisa continuamente. É uma informação essencial para a estratégia geral de remuneração de qualquer empresa”, destaca.

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Equidade e CLT

Larissa pontua que é importante as empresas terem um planejamento administrativo para que a oferta de equidade salarial faça parte de sua cultura organizacional. 

“A CLT determina que gênero, cor, estado civil, nacionalidade e idade não são fatores que podem justificar diferenças salariais para profissionais que exercem o mesmo cargo em uma organização, embora nem sempre tal regra seja respeitada. A equiparação deve ser feita com atenção. Embora a Reforma Trabalhista tenha determinado que profissionais da mesma localidade devam receber o mesmo salário se forem do mesmo cargo, é preciso ter cautela caso haja diferenças salariais em localidades diferentes. O ideal é ter estudos e informações que justifiquem a diferença para que um mal-estar não seja formado”, orienta.

A advogada acrescenta que um plano de cargos é uma estratégia positiva para oferecer segurança ao trabalhador e também para que as empresas evitem enfrentar futuros problemas jurídicos.

“Neste caso, por existir uma estrutura tão organizada e bem definida, a equiparação salarial pode não ser uma realidade que a empresa consiga implantar. Todavia, é um mecanismo que traz garantias ao colaborador e ao próprio negócio e a certeza de que há um padrão a ser seguido que é válido para todos”, finaliza.

Por Bruno Piai