Desde 1992, em todo dia 3 de dezembro é celebrado oficialmente o Dia Internacional da Pessoa com Deficiência. A data criada pela ONU carrega a responsabilidade de ser um momento de reflexão a respeito dos desafios enfrentados pelas pessoas com deficiência e das ações que devem ser realizadas para garantir acessibilidade e inclusão a essa parcela da população, seja no ambiente de trabalho ou em qualquer outro aspecto da vida. Por mais que a agenda de Diversidade & Inclusão esteja em alta nas organizações brasileiras, é possível constatar que o pilar de inclusão PcD é pouco discutido e, ainda menos, praticado.

De acordo com dados do último censo do IBGE, realizado em 2010, quase 24% da população (praticamente ¼) declara ter algum tipo de deficiência – uma porcentagem não representada no mercado de trabalho, visto que menos de 1% dessas pessoas estão formalmente empregadas. Olhar para a questão PcD, no entanto, vai muito além de cumprir as cotas que a legislação exige. Na visão de Débora Ribeiro, gerente de Parcerias Estratégicas da Robert Half, especialista em Inclusão de Pessoas com Deficiência pelo Senac e Gestão da Diversidade no Mundo Corporativo pela PUC-SP, “para que as transformações sejam realizadas e a inclusão de fato aconteça, é extremamente necessário que as lideranças se engajem, se capacitem e entendam mais sobre o tema”.

Para apoiar as empresas que desejam ultrapassar o nível do discurso, alcançar o patamar de agentes de mudança e realizar ações efetivas em prol da diversidade e diminuição da desigualdade no ambiente de trabalho, a especialista aponta alguns caminhos:

Processo seletivo e onboarding

Atualmente, milhares de pessoas com deficiência deixam de participar de processos seletivos por falta de informação e apoio das empresas. A metodologia de emprego apoiado entende que toda PcD é capaz de entrar no mercado desde que encontre acessibilidade e o suporte necessário. Diante desse cenário, embora todos devam ser considerados em processos abertos, a criação de processos seletivos exclusivos faz toda a diferença.

Para prestar apoio nas etapas de entrevistas, as companhias devem perguntar ao candidato se existe a necessidade de alguma acessibilidade para que as conversas fluam bem – por exemplo, um intérprete de Libras. “Ou em uma apresentação, a utilização de fontes melhores para visualização, como Arial e Verdana”, explicita a gerente da Robert Half.

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No momento do onboarding, a importância de fazer perguntas se mantém presente, pois, quando a empresa se propõe a realizar esses questionamentos, a pessoa com deficiência ganha confiança e se sente mais confortável para expor os auxílios de que precisará para executar seu trabalho da melhor maneira.

Infraestrutura

Outro aspecto importante é a companhia se certificar de que conta com a estrutura adequada. Caso contrário, ela deve promover mudanças, como balcão de recepção e catracas com altura e largura acessíveis para pessoas de todas as alturas e formas de locomoção; portas com maçanetas acessíveis (aquelas em “L”, as quais a pessoa consegue abrir com qualquer parte do corpo); mesas vazadas, que são acessíveis e confortáveis para todos; e materiais com fontes ampliadas e em braile.

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Comunicação

Um pilar relevante na busca por um mundo corporativo mais inclusivo é a própria comunicação do dia a dia. “Hoje, nosso vocabulário ainda é extremamente capacitista e precisamos, o quanto antes, adequá-lo para que, mesmo ‘sem querer”, nós não ofendamos mais nenhuma pessoa com deficiência”, salienta Débora.

Confira alguns termos e expressões que precisam ser urgentemente excluídos do vocabulário: 

  • O termo “portadora de deficiência” dá a entender que a condição é como um objeto que pode ser descartado a qualquer momento. A deficiência, no entanto, é inseparável da pessoa. Opte por “pessoa com deficiência”, “PcD” ou, simplesmente, “pessoa”. 
  • A expressão “que mancada” é muito comum, por mais que extremamente ofensiva para pessoas que, de fato, mancam ao andar. Ela pode ser substituída por “erro”. 
  • “Nossa equipe está sem braço” é uma sentença bastante utilizada para se referir a equipes desfalcadas. Contudo, usar a falta de partes do corpo como referência para produtividade é desrespeitoso. “Estamos com um time escasso” ou “estamos com uma equipe reduzida e sobrecarregada” são alternativas. 
  • A frase “está usando esse problema como muleta” trata “desculpa” e “muleta” como sinônimos, significando que alguém está usando seus problemas como pretexto para fugir das responsabilidades. O jogo de palavras, todavia, sugere que uma pessoa que precisa de muletas é menos capaz. 
  • “Vencedora”, “guerreira”, “exemplo de superação” são expressões que tratam pessoas com deficiência como heroínas e, por muitas vezes, estão carregadas de um sentimento de pena que deve ser descartado imediatamente. 

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“É preciso de fato ouvir o que a pessoa com deficiência nos diz. Caso ela afirme que não consegue fazer algo, não insista. Por outro lado, se ela disser que pode, acredite que ela fará. Jamais tome uma decisão no lugar da pessoa, ela é a única que pode decidir, por mais simples que algo possa parecer”, reforça a gerente da Robert Half. “Essas são algumas maneiras de construir não só um ambiente de trabalho mais inclusivo, mas uma sociedade mais humana, além de dar oportunidade para que as pessoas com deficiência também sejam responsáveis por contribuir para uma evolução do mercado de trabalho”, finaliza Débora.

Por Redação