Se a saúde dos colaboradores foi tema de grande preocupação por parte das empresas nos últimos anos, o início de 2022 não oferece um panorama diferente. Com a chegada da variante ômicron, os casos de Covid-19 voltaram a aumentar no Brasil. E, além disso, os diagnósticos de gripe H3N2 – mais conhecida como influenza – também entraram em uma onda crescente.

Por consequência das enfermidades, diversos setores foram afetados e os afastamentos de funcionários voltaram a ser um problema a ser contornado pelas organizações. Mais do que isso, o momento turbulento trouxe aos gestores e aos colaboradores dúvidas referentes aos deveres da empresa e aos direitos do trabalhador em meio aos ocorridos médicos. E é sobre tais questionamentos que falaremos a seguir.

Uso de máscara e certificado de vacinação podem ser exigências feitas pelo empregador?

Dois pontos que causaram polêmica em 2021 e que, por ora, devem continuar sendo defendidos por alguns e questionados por outros. De acordo com o advogado Pedro Azevedo, associado sênior do Dias Carneiro Advogados, a obrigatoriedade da utilização das máscaras protetoras segue regulamentada por decretos municipais ou estaduais.

Em São Paulo, por exemplo, ainda há a exigência para que haja o uso do acessório de segurança em ambientes fechados ou abertos. O empregador, portanto, pode se amparar na legislação em vigor para exigir que os funcionários usem a máscara no ambiente de trabalho.

Já em relação à vacina, há uma complexidade um pouco maior. “Muito embora o Ministro Luís Roberto Barroso, do Supremo Tribunal Federal (STF), tenha proferido decisão liminar no âmbito das Arguições de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPFs) n.º 898, 900, 901 e 904, em 18/11/21, no sentido de suspender alguns dispositivos da Portaria n.º 620/2021, que proibiam empresas de exigirem comprovante de vacinação contra COVID-19 para a contratação ou manutenção de um contrato de trabalho, considerando que a vacinação no país ainda não é compulsória, existem argumentos para que empregados contestem a exigência dos empregadores de apresentação de comprovantes de imunização”, pontua o advogado.

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A recomendação para os empregadores é a adoção de protocolos nos quais os empregados apresentem declaração (dirigida ao departamento de saúde e segurança do empregador) de que cumpriram o ciclo de imunização contra a COVID-19 antes de retornar ao trabalho presencial. Vale destacar que algumas cidades já estão pedindo, para alguns estabelecimentos, o chamado passaporte da vacina, um ponto a mais para as empresas e os profissionais se atentarem.

Quem tem Covid ou gripe é obrigado a trabalhar?

Segundo o advogado Mourival Boaventura Ribeiro, sócio da Boaventura Ribeiro Advogados, “se o profissional comparecer ao médico e este prescrever atestado determinando o afastamento por qualquer período, a empresa não poderá recusar e/ou deixar de acatar o documento, tampouco obrigar que o funcionário compareça ao trabalho”.

Ou seja, se o indivíduo estiver gripado ou tiver testado positivo para a Covid-19, ele não é obrigado a trabalhar se tiver atestado médico que determine o afastamento. Caso ele não possua, mesmo que apresente sintomas, a empresa pode optar por não afastar e exigir que o colaborador exerça normalmente suas tarefas.  A recomendação é que em caso de sintomas de gripe ou Covid, mesmo que fracos, a empresa direcione o trabalhador para o home office.

Gripe e Covid-19 assombram o início de ano das empresas

Quem estiver com Covid-19, portanto, pode trabalhar normalmente em modelo home office?

Para Luiz Guilherme Migliora, sócio da área trabalhista do Veirano Advogados, o trabalhador que foi diagnosticado com Covid não deveria ter que trabalhar, já que é uma condição que deixa a pessoa debilitada. Entretanto, nos casos assintomáticos, o bom senso entre as partes pode prevalecer.

“Você pode ter uma Covid assintomática e se dispor a trabalhar remotamente. Não há mal algum nisso. Mas você não pode ser obrigado a trabalhar”, esclarece. Caso haja sintomas, o colaborador deve entrar em licença médica, sem nenhuma perda de remuneração.

Tal ‘bom senso’ pode valer para outras doenças?

Na visão da advogada especializada em Direito do Trabalho, Larissa Teixeira, é preciso ter cuidado para que o trabalho remoto não abra precedentes perigosos que flexibilizem que o colaborador deva trabalhar doente.

“O atestado médico exime o colaborador do trabalho em qualquer circunstância ou modelo adotado pela empresa. No caso da Covid-19 há uma certa flexibilização porque muitos casos são assintomáticos ou com sintomas leves que não prejudicam o indivíduo. O próprio funcionário pode solicitar ao empregador que seja permitido trabalhar normalmente, desde que remoto. O que não pode ocorrer tanto para Covid quanto para qualquer enfermidade é o empregador exigir que o funcionário com atestado médico trabalhe, seja a distância ou presencial”, salienta.

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A especialista ainda esclarece que, no caso da Covid-19, há uma especificidade que não vale para outras doenças: somente um teste que apresente o resultado positivo já é suficiente para que o afastamento deva ser realizado. O atestado médico se torna obrigatório em casos mais graves e que justifiquem afastamento superior a 15 dias.

“Se em 5 dias o paciente não tiver sintomas, um novo teste pode ser realizado. Se der negativo, ele estará livre para deixar o isolamento. Se der positivo, as medidas de quarentena devem prosseguir e pelo menos 10 dias devem ser cumpridos”, pontua.

É permitido punir ou demitir quem não seguir regras relacionadas à Covid-19?

Com relação às medidas de profilaxia, prevenção e proteção (como uso de máscaras, manutenção de distanciamento, submissão à aferição de temperatura etc.), Pedro Azevedo explica que a empresa poderá estabelecer protocolos internos de segurança, amparada na legislação aplicável e exigir o seu cumprimento, sob pena da aplicação de medidas disciplinares (advertências verbais ou escritas ou aplicação suspensões) e dispensa do empregado recalcitrante. 

No que diz respeito à comprovação de imunização, considerando a ausência de legislação que sustente a compulsoriedade da imunização, caso o empregador tenha evidências de que o empregado apresentou informações inverídicas quanto ao seu estado de imunização em uma situação de retorno ao trabalho presencial, poderá aplicar medidas disciplinares ao empregado ou a sua dispensa.

Para saber mais

Em meio a todas as mudanças que a Covid-19 trouxe ao ambiente corporativo, ainda não é tão simples decidir qual o melhor modelo de trabalho que o seu negócio deve adotar – especialmente com a chegada da variante ômicron e com os casos de Influenza.

Para ajudar nessa tomada de decisão, o Vem Pra Luz recebeu a diretora de RH da Adecco, Lucia Santos, para debater sobre como encontrar o melhor caminho para determinar qual deve ser o modelo de trabalho ideal a ser adotado. Confira o episódio no player abaixo ou clicando aqui.

Por Bruno Piai