Na última quarta-feira (4), a Betterfly, uma das principais marcas de bem-estar da América Latina, realizou o encontro “Engajamento Estratégico: transformando a experiência do colaborador em diferencial competitivo”. Realizado em São Paulo, o evento contou com a presença de nomes importantes do universo de gestão de pessoas para aprofundar o debate sobre como as organizações podem melhorar as suas práticas no ambiente de trabalho.

O RH Pra Você acompanhou o evento e traz para você um resumo com os principais pontos trazidos pelos speakers convidados. Confira!

Cristóbal della Maggiora, Cofundador e Presidente da Betterfly, deu as boas-vindas ao público

Better Work 2024

Roberta Ferreira (capa), Diretora Global de Brand Experience da Betterfly, abriu a sessão de conteúdos do encontro compartilhando resultados do Better Work 2024, estudo feito em parceria com a Criteria, e realizado com mais de 3 mil colaboradores na América Latina, para identificar como se sentem nas empresas e como o trabalho em torno do engajamento pode ser potencializado, uma vez que a marca tem o objetivo de empoderar as pessoas para que elas alcancem uma melhor qualidade de vida.

“Quando procuramos entregar uma vida melhor para as pessoas, estamos falando do ambiente de trabalho, já que passamos tanto tempo nele ou envolvido com ele. Identificamos situações que não surpreendem, mas que devem gerar um alerta, como a fragilização da saúde mental das pessoas – principalmente no ambiente de trabalho pós-pandemia. A pandemia revelou às pessoas o quanto o tempo delas é precioso, o que fez com que passassem a questionar mais a sua relação com o trabalho”, comentou. “Também encontramos colaboradores bem desmotivados com o ambiente de trabalho”, acrescentou.

De acordo com a executiva, o engajamento, por si, é um indicador multidimensional. Por conta disso, na pesquisa, foram classificadas as principais dimensões do conceito:

• Permanência: predisposição do colaborador permanecer e crescer na empresa;
• Satisfação: deriva da realização dos trabalhos diários;
• Orgulho: pessoal que representa o que é trabalhar na empresa;
• Prestígio: valor social do trabalho, sentimento de pertencimento;
• Legado: percepção do impacto do trabalho individual no sucesso da empresa;
• Recomendação: disposição para recomendar a empresa como um bom lugar para trabalhar.

“Também escolhemos avaliar cinco fatores organizacionais que impactam o compromisso dos trabalhadores: benefícios, clima, cultura, propósito e remuneração. Temos o ‘como’, que são as seis dimensões, e o ‘quê’, que são os fatores organizacionais. Com isso, identificamos no ambiente de trabalho brasileiro que pouco mais da metade dos colaboradores (53%) revela alto engajamento com as empresas onde trabalham. O Brasil é o país com o maior nível de engajamento. Isso fala bastante sobre o quanto as empresas estão evoluindo”, destacou. “Dentro das regiões do Brasil, o Nordeste tem o maior engajamento. Pessoas relacionadas com cargos de liderança sentem um nível de engajamento maior”.

Entre os fatores que aumentam o engajamento, Roberta salientou que, hoje, o salário não é mais o que mais engaja. Apesar da óbvia importância da remuneração, outros aspectos têm importância superior, segundo os respondentes do estudo. O primeiro deles é o clima.

“Quando falamos de clima, há uma relação direta entre o colaborador e a liderança. Já o segundo fator [mais votado] é o dos benefícios”, disse. Sobre os benefícios, aliás, o estudo mostra que 86% dos colaboradores brasileiros têm acesso a eles em suas respectivas empresas, um valor 10 pontos acima da média da América Latina.

Outro ponto trazido pela diretora da Betterfly diz respeito à personalização dos benefícios, uma vez que, segundo ela, temos cinco gerações convivendo juntas no mercado de trabalho. Entre os mais valorizados, a proteção, que tem relação com os seguros, tornou-se o principal. “O que tem muita relação com a pandemia, que fez com que as pessoas vissem a fragilidade da vida. As pessoas querem, de alguma forma, sentir que são cuidadas pelas empresas. No segundo lugar, está a flexibilidade. Mas o trabalho híbrido não é um benefício, e sim férias, jornadas de trabalho diferentes, entre outros. É um mindset para ser mudado”.

Entre os detratores do engajamento, nenhum fator se destaca tanto quanto o estresse, conforme revela o levantamento. Ainda assim, dentro da região recortada pelo Better Work 2024, o Brasil é o país menos estressado. Ainda assim, mais de ⅓ dos trabalhadores (34%) consideram estar estressados ou muito estressados, o que deve gerar um olhar mais atencioso por parte das organizações.

Roberta Ferreira, Diretora Global de Brand Experience da Betterfly

Roda de conversa

Sob a mediação de Roberta, o evento trouxe ao palco Carolina Chiavone, Head of Total Reward da Bayer, Danielle Torres, Sócia da KPMG, Lucy Yokoyama, CHRO na Ecolab, e Paula Esteves, Sócia e Co-CEO da Cia de Talentos.

Após as apresentações, Carolina deu início à conversa apresentando pontos que as empresas podem trabalhar para potencializar o engajamento e que vão além da remuneração e dos benefícios.

“Remuneração passou a ser commodity. Não será mais isso que segurará alguém na organização. Discuto com muitos líderes, principalmente os mais antigos que se apegam ao ‘temos que pagar mais’, que não basta apenas o salário se não outros fatores de engajamento bem estabelecidos e que deem propósito às pessoas. A Bayer está em um processo de transformação muito disruptivo. Estamos desconstruindo a estrutura hierárquica para empoderar mais os menores níveis. Isso está mexendo não só com a estrutura organizacional, como também com a expectativa de carreira das pessoas”, revelou.

Segundo ela, a empresa está adotando um modelo de skill-based organization, ou seja, com foco no desenvolvimento de competências. Essa movimentação, que teve início em junho de 2023, visa preparar cada vez mais as pessoas para que elas sejam capazes de tomar decisões assertivas.

“Mas não é só isso. Durante esse processo de transição, o que vem sendo importante? O clima, a transparência e algumas ações realizadas para que as pessoas possam ser quem elas são. Temos uma série de políticas, como a flexibilidade. As pessoas combinam junto às lideranças o que funciona melhor. As conversas são transparentes e há uma relação de confiança com a organização.”

Na sequência, questionada sobre o impacto do bem-estar dos funcionários e o quanto as empresas devem se envolver na atuação em torno da saúde emocional dos colaboradores, Lucy salientou que, a partir do momento que as pessoas são colocadas no centro das decisões empresariais, é cada vez mais complexo separar o ser humano do ser profissional. Mas ao mesmo tempo, há dilemas. Quando a organização se envolve em questões pessoais, alguns trabalhadores enxergam isso de forma positiva, como um mecanismo de cuidado, enquanto outros acham invasivo.

“Como atuar nesse sentido, então? Temos trabalhado junto com os gestores para que eles se aproximem e deem o tom de identificar quais são os limites até onde podem ir com o suporte prestado. Como RH, temos atuado em programas que possam atender de um forma mais massificada, que dão oportunidades para todos. Vamos entrar no terceiro ano do Movimento Ecolab. Depois da pandemia, percebemos várias questões de saúde emocional, como o sedentarismo. Através do programa, em parceria com a Betterfly, lançamos competições por meio de exercícios físicos. Há também caminhada, meditações, eventos em parques. Os grupos são premiados e as atividades vão além do ambiente profissional”, elucidou.

De acordo com a CHRO da Ecolab, a iniciativa proporcionou mais conexão entre as pessoas, além de ter valor como ação social. “As pessoas podem, através da ferramenta da Betterfly, fazer doações. Lançamos, por exemplo, uma campanha para ajudar o Rio Grande do Sul após a catástrofe climática e foram feitas mais de 2.300 doações”.

Paula Esteves, por sua vez, falou sobre a multigeracionalidade no trabalho. Ao ser perguntada a respeito da integração de profissionais de diversas gerações e perfis, ela foi enfática ao destacar o quanto a pluralidade é fundamental para melhorar a cultura colaborativa das empresas.

“Quando falamos de colaboração, temos que partir diretamente para uma cultura que promova respeito e incentive a troca de experiência e aprendizado entre as gerações. Quando mostramos que isso traz resultados positivos, encarando os desafios através da transversalidade, é entendido que cada perfil tem um olhar. Todas as gerações querem a mesma coisa. Elas estão ressignificando o trabalho em suas vidas. As pessoas querem desenvolvimento, mais tempo com a sua família e, o que acontece, é que a nova geração está aprendendo a trabalhar. Temos que ajudá-la”, explicou.

O incentivo para que diferentes gerações trabalhem em conjunto melhoram, segundo Paula, a eficácia na comunicação dentro do negócio, já que as pessoas se sentem mais abertas às trocas e também a não temerem vulnerabilidades, como não saber algo. “Um ambiente que engaja, reconhece e que está ali para as pessoas se desenvolverem, tem resultados cada vez maiores”, salientou.

Já Daniella Torres, quando perguntada sobre a diversidade em sua amplitude para robustecer engajamento e propósito individual das pessoas, apontou que a temática passa por um processo de flexibilização.

“Ao mesmo tempo que tivemos transformações em processos de interações – que agora se dão por meio de redes sociais –, criou-se uma vertente para dar visibilidade às pessoas que não são o padrão. Quando comecei a trabalhar, nos meus 19, 20 anos de idade, a primeira coisa que me pediram foi para cortar o cabelo. E aquele ritmo do “não pode isso”, “não pode aquilo”, foi transformada”, disse.

Na visão da sócia da KPMG, as novas gerações “partem deste mundo transformado”, ou seja, elas têm uma dificuldade maior para entender cenários que envolvem algum tipo de imposição, sendo mais abertas a questionar por que elas existem.

“Ao mesmo tempo, quando olho para a diversidade e o engajamento, não deixo de ver a incoerência do social. Falamos dela como um movimento importante para a sociedade, mas questionamos tudo que foi construído em termos de inclusão. O que eu falo para as pessoas que estão no espectro da minoria – lembrando que eu, como mulher trans, sou uma grande minoria –, é que a valorização é um extrato da sociedade. Saber da nossa posição não significa que ela é nosso limite. Pois a transformação causará inspiração e, de tabela, levará ao engajamento de outras gerações”, encerrou.

Por Bruno Piai