A proposta que amplia a licença-paternidade dos atuais cinco dias para até 20 dias, de forma escalonada até 2029, representa, segundo especialistas, um avanço no reconhecimento do papel do pai no cuidado com o recém-nascido. No entanto, também impõe novas responsabilidades e custos operacionais às empresas, que precisarão se preparar para adequar suas rotinas e políticas internas. O projeto, já aprovado pela Câmara dos Deputados, ainda depende da análise do Senado Federal e da sanção presidencial. 

A advogada Glauce Fonçatti, sócia do Escritório Batistute Advogados e especialista em Direito do Trabalho, comenta o tema. “A ampliação da licença-paternidade traz uma mudança cultural importante, mas, também, representa um desafio concreto para as empresas. Será necessário revisar políticas de Recursos Humanos, prever a substituição de colaboradores afastados, reorganizar escalas e avaliar o impacto financeiro e operacional, especialmente nas pequenas e médias empresas, nas quais a ausência de um funcionário pode comprometer a rotina produtiva”, pontua Glauce. 

Pelo projeto aprovado, aplicável aos trabalhadores regidos pela CLT, a ampliação será gradual — 10 dias a partir de 2027, 15 dias em 2028 e 20 dias em 2029, conforme o cumprimento das metas fiscais previstas na LDO (Lei de Diretrizes Orçamentárias).

Glauce ressalta que, caso a proposta seja sancionada, as empresas precisarão antecipar o planejamento de pessoal e orçamentos, adequar contratos e políticas internas, além de revisar planos de cargos e salários para garantir tratamento igualitário e segurança jurídica. 

“Embora o projeto tenha um viés social positivo, a ampliação implica aumento de custos indiretos, necessidade de substituições temporárias e reorganização de equipes. Por isso, é essencial que as áreas de gestão de pessoas e jurídica atuem de forma preventiva, criando estratégias para minimizar os impactos e evitar passivos trabalhistas”, explica. 

Segundo a especialista, a mudança pode ser transformada em uma oportunidade de fortalecimento da cultura organizacional, desde que acompanhada de planejamento e responsabilidade.

“Mais do que uma obrigação legal, o desafio das empresas será equilibrar a valorização da paternidade com a sustentabilidade do negócio. A adaptação gradual até 2029 permite tempo para ajustes, mas requer ação estratégica desde já.”

Como as empresas podem apoiar a jornada da paternidade?

Enquanto o projeto ainda carece de aprovações, no Brasil, os trabalhadores que se tornam pais, seja por nascimento ou adoção, têm garantido o afastamento remunerado de cinco dias consecutivos, e nas companhias que participam do Programa Empresa Cidadã, esse prazo pode ser ampliado para até 20 dias.

Segundo Rennan Vilar, diretor de Pessoas e Cultura do Grupo TODOS Internacional, a paternidade ativa no contexto corporativo vai além de alguns dias de afastamento garantidos por lei. “Não se trata apenas da presença física nos primeiros dias após o nascimento. É sobre estar disponível, emocionalmente e de forma contínua, para compartilhar responsabilidades no cuidado e no desenvolvimento dos filhos. As empresas podem, e devem, apoiar essa jornada para que os pais consigam equilibrar carreira e família de maneira mais saudável”, explica.

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Apesar dos potenciais avanços, muitos profissionais ainda encontram obstáculos para exercer uma paternidade ativa. A pressão por alta performance, jornadas extensas e a falta de políticas claras dificultam a conciliação entre vida pessoal e profissional. Além disso, ainda existem estigmas culturais que associam o envolvimento paterno a falta de comprometimento com o trabalho.

“Pais que desejam exercer seu papel de forma mais presente muitas vezes enfrentam olhares de desconfiança, como se estivessem menos comprometidos com a empresa. Esse estigma é prejudicial e precisa ser desconstruído. Um colaborador que consegue equilibrar a vida familiar tende a ser mais motivado, leal e produtivo”, ressalta Vilar.

Na avaliação do executivo, práticas de gestão e benefícios podem transformar a experiência de pais e famílias, trazendo ganhos para todos os lados. Entre elas:

• Licença-paternidade estendida: permite que o pai esteja presente nas primeiras semanas, período fundamental de adaptação e vínculo.

• Trabalho híbrido ou remoto: possibilita maior participação na rotina diária dos filhos.

• Flexibilidade de horários: ajuda a lidar com consultas médicas, reuniões escolares e emergências familiares.

• Programas de apoio à parentalidade: como rodas de conversa, mentorias e suporte psicológico para pais e mães.
  

“Essas medidas não são apenas benefícios. São ferramentas estratégicas que demonstram coerência com a cultura organizacional e fortalecem a confiança entre empresa e colaborador”, afirma Vilar.