Na última semana, a Amazon decidiu voltar atrás no plano de impor aos colaboradores que voltem aos escritórios em janeiro de 2022. Agora, a empresa vai permitir que cada equipe defina como acontecerá o processo de retorno ao presencial.

“Ao invés de especificar que as pessoas trabalhem na base de três vezes por semana nos escritórios, nós vamos deixar essa decisão a cada time individualmente”, escreveu o CEO da Amazon, Andy Jassy, em comunicado.

Dessa forma, a companhia segue os passos de outros gigantes de tecnologia, como o Google e a Apple, que também adiaram ou mudaram os planos no processo de retomada ao presencial.

Afinal, dar autonomia aos times será o plano mais razoável no mercado de trabalho? Se olharmos para uma pesquisa da Accenture, talvez não. Realizada com 400 executivos de serviços financeiros na América do Norte, quase 80% dos respondentes disseram preferir que os funcionários atuem de quatro a cinco dias nos escritórios quando a pandemia acabar.

A maioria afirma que o trabalho remoto tem dificultado o treinamento de jovens e prejudicado a cultura corporativa. Há apenas um problema: muitos funcionários desejam manter a flexibilidade depois de provar que podem permanecer produtivos em casa.

2022 será o ano da retomada no Brasil?

As empresas brasileiras estão divididas sobre quando retornar aos escritórios, mesmo com o avanço da vacinação. Metade delas (51,57%) estima que fará isso no segundo semestre de 2021, mas 40,07% preveem que isso ocorrerá no primeiro semestre de 2022, e 8,36% somente no segundo semestre de 2022.

De acordo com a sexta edição da “Pesquisa Covid-19: Como será o seu retorno aos escritórios”, conduzida pela KPMG em agosto deste ano com 287 empresas brasileiras, há uma clara aceitação sobre o modelo de trabalho híbrido; com as respostas sendo as seguintes: sim, três vezes por semana (28,9%); sim, duas vezes por semana (28,5%); não (14,6%); sim, cinco vezes por semana (11,5%); sim, quatro vezes por semana (9%); sim, uma vez por semana (7,3%).

Para Wilma Dal Col, diretora de gestão estratégica de pessoas do ManpowerGroup, a decisão estratégica de retornar ao espaço de trabalho precisa estar relacionada com a necessidade do negócio e da atividade em si.

“Caso o profissional seja de algum grupo de risco, a empresa pode realizar uma negociação temporária ou efetiva de transição dessa pessoa. Pode ser encaminhando para uma outra área, realizando uma nova contratação ou organizando uma movimentação interna de profissionais. A decisão sempre estará voltada a dois aspectos: a realidade do negócio e os cuidados com a saúde. O equilíbrio da organização em ponderar esses fatores provavelmente será essencial para que tenha mais sucesso nas decisões e ações que forem tomadas”, destaca.

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Minha empresa vai voltar ao presencial, mas eu não quero!

Ainda usando o exemplo de uma das gigantes de tecnologia citadas no começo, no início de junho deste ano, antes de decidir adiar seu processo de retomada, o presidente da Apple, Tim Cook, enviou um comunicado para toda a empresa informando aos funcionários que eles deveriam voltar ao escritório no início de setembro – o projeto era três dias por semana presencialmente e dois dias em home office.

Alguns colaboradores, segundo matéria feita pela BBC, não ficaram satisfeitos e escreveram sua própria carta em resposta. Dirigida à alta gerência da Apple, a mensagem manifestava frustração com a nova política, dizendo que isso havia levado alguns funcionários a pedir demissão.

Esse é um exemplo de uma possível desconexão entre o que os chefes x os colaboradores desejam para o trabalho no escritório. Mas tem como equilibrar essa equação? Caso a companhia volte ao presencial, mas o funcionário queira seguir a distância, qual o melhor caminho a seguir?

Segundo a diretora de gestão estratégica de pessoas do ManpowerGroup, antes da pessoa manifestar essa vontade, ele precisa entender, de acordo com a estratégia da empresa e com o modelo adotado, o quanto ele tem de flexibilidade para propor uma solução de permanência em home office.

“É uma análise que vai além da vontade. Tanto ele quanto a organização têm direitos e deveres, então, dentro desse raciocínio, considerar a vontade de permanecer em home office e o quanto de abertura a empresa tem para aceitar a proposta. É uma conversa madura, que precisa ponderar vários fatores, como a cultura e a estratégia do negócio. É preciso entender se a atividade realizada pelo colaborador permite que ele permaneça em home office para que seja feita uma negociação”, pontua Wilma. 

Ainda sobre essa hipotética conversa, a executiva destaca que é claro que o RH será envolvido na situação, mas, em primeiro lugar, precisa acontecer com o gestor direto. “Analisar e entender o cenário, talvez fazer algumas perguntas para compreender um pouco mais a necessidade do retorno, a emergência, o quanto é possível ter de flexibilidade para negociação. Em uma primeira conversa, trazer um pouco do contexto, não como obstáculo, mas como uma oportunidade de ouvir o gestor, uma vez que ele representa a empresa na relação diária e, a partir disso, caminhar para uma conversa com o RH ou com outra liderança”.

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A famosa “flexibilidade” 

A vontade de ter mais flexibilidade na carreira se torna uma necessidade, sendo um dos pontos focais que o ManpowerGroup aponta em sua pesquisa global “O Futuro dos Trabalhadores, por Trabalhadores: um Próximo Normal melhor para todos”. O estudo apresenta os anseios das pessoas em relação ao trabalho e uma hierarquia de demandas atualizada.

Na visão da executiva, uma empresa que não adotar uma percepção mais flexível e negociar corre o risco de perder grandes talentos ou profissionais dos quais não gostaria de abrir mão.

“A flexibilidade se faz necessária por parte das organizações, por parte dos modelos de trabalho e da forma de abordagem da relação entre empresa e colaborador. O inverso também é verdade, a relação do profissional com a companhia precisa ser flexível e compreensiva. É um alinhamento muito importante entre a necessidade do negócio, a carreira da pessoa e como elas podem caminhar juntas, para que esse vínculo continue produtivo. É uma condição muito importante que as organizações estejam mais abertas e flexíveis para negociarem com os colaboradores”.

Para o presente e futuro, conforme prevê Wilma, o desafio das companhias está fortemente ligado à sua capacidade de aprender e implementar o aprendizado com velocidade na relação com os profissionais, no modelo que será adotado e em como preparar os líderes para atuar em formas híbridas, com pessoas em cenários diferentes. “A palavra-chave do desafio é o aprendizado contínuo e atuante, à medida que ações forem implementadas ou modificadas, nos novos modelos de trabalho”.

 Por Gabriela Ferigato