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Uma empresa sem gente, gestão e cultura é uma empresa sem rumo!

Coluna 234

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Quando comecei a minha carreira na área de Recursos Humanos, notava que uma boa área de RH era reconhecida por “pagar” a folha em dia, premiar os funcionários que não faltavam (assiduidade), trabalhavam mais (hora braço), apresentar rapidamente currículos de candidata(o)s para as vagas em aberto (mesmo não sendo os melhores profissionais) e, por fim, adotar comportamentos de policiar se a massa de funcionários andava na linha que o “patrão” queria  (e se não andasse na linha aplicavam-se medidas disciplinares).

Nos meus cálculos, esse modelo de RH, citado acima, estava na época que comecei a trabalhar há 27 anos defasado.

Percebi que naquele mesmo momento também existiam inúmeras empresas, principalmente as multinacionais (globais), que possuíam nos seus headquarters (sede) centros avançados de estudos e desenvolvimento de melhores práticas / tendências em gestão de pessoas, pois já entendiam o quanto gerir pessoas era gerir o valor dos seus negócios. Essas empresas eram e ainda são alvos de benchmark das melhores práticas em RH e algumas empresas nacionais hoje já compõem este seleto grupo.

O que me surpreende, e muito, é que passado 20 anos do meu início na área de Recursos Humanos ainda me deparo com empresas e líderes que possuem claramente a expectativa de que o papel da área de RH (sejam atitudes, processos e ferramentas) esteja próximo do modelo defasado e citado inicialmente, talvez trazendo para dentro do contexto apenas palavras de impacto como Cultura e Liderança, mas não a estratégia e a essência humana de fato e, assim, deixando as suas organizações viverem cenários caóticos com mais de 47 anos de atraso em gestão de pessoas.

O mundo mudou e muito nestes últimos anos, e o ser humano deixou de um ser apenas uma engrenagem operacional nas organizações e se tornou o CENTRO DE TUDO (People Centric).

Pessoas dão vida e cores às organizações, pessoas talentosas revolucionam / criam novos modelos de negócios / novos mercados, pessoas escolhem onde querem trabalhar (vivemos uma crise na demanda de talentos que está quebrando literalmente empresas mundo a fora) e não podemos esquecer que pessoas são consumidores e assessores de imprensa da sua própria empresa (só dão aquilo que recebem, ou seja, se mal tratadas e desrespeitadas certamente não irão recomendar e valorizar as marcas dos produtos e serviços da sua própria empresa).

Este novo e atual mundo dos negócios une propósito das organizações (razão de ser e de impactar a sociedade), marca empregadora, cultura e marca institucional em uma só direção. Se por um lado essa união é de suma importância e acelera o crescimento organizacional, de outro ela expõe sem piedade as empresas que não zelam e não gerem a coerência desses quatro essenciais pilares.

Vejo este cenário com um olhar de copo meio cheio, pois é impossível não enxergar com olhos de oportunidade a trasnformação que pode se tornar realidade nestas organizações, se a alta gestão captar / entender e patrocinar um novo modelo de gestão de pessoas e o novo papel estratégico da área de RH.

Esta mudança organizacional não acontece apenas contratando / promovendo um executiva(o)s para atuar nas principais função organizacionais (dentre elas a posição de C-level de RH) , ela acontece dando tempo para que se possa:

  1. Entender / diagnosticar as atuais e desejadas nuances da cultura organizacional (conhecendo melhor seus símbolos, rituais de gestão, heróis e mitos – zonas de poder e influência ... para transformá-los) e ter clareza da identidade / propósito-alvo;
  2. Atuar para que novos comportamentos sejam incluídos no roll dos líderes (principalmente na alta Gestão) e, assim, se alterar a forma como os relacionamentos são construídos e mantidos na organização – engajando os que praticam e orientando a(o)s que não os praticam;
  3. Solidificar ou construir ferramentas, processos e políticas que conectam e sustentam a cultura e os novos comportamentos desejados, evitando incoerência em o discurso e prática;
  4. Investir em recursos e estratégia de comunicação, principalmente tecnologia e iniciativas, que evidenciam que as ferramentas conectoras são essenciais para a transformação do negócio.

Iniciar esta transformação partindo do investimento em recursos no sentido da identidade / propósito alvo é insanidade, pois a Cultura se forma na intersecção entre a Identidade e as Relações.

Este movimento de evolução não é só possível como é prioritário, necessário e trabalhoso. É uma jornada que leva algum tempo e não acontece da noite para o dia. Quando esta “roda” começa a girar, ela faz a organização prosperar, atrair e reter talentos e traz resultados imensuráveis para o negócio. Da mesma forma, a não adoção deste movimento faz com que a organização caia num abismo sem retorno.

Por este motivo que muitas empresas já entenderam que a instituição RH passou a ser o braço direito de qualquer CEO - e não uma área de simples apoio / suporte.

Gente, Gestão e Cultura é tudo!!

Obrigado pela leitura e grande abraço.

Gustavo Mançanares Leme - Executivo de RH, Conselheiro e Mentor de Startups, com experiências em processos de transformações culturais e turn around de modelo de negócios. Estrategista e especialista em práticas de excelência em desenvolvimento e performance organizacional. É um dos colunistas do Rh Pra Você. Foto: Divulgação. O conteúdo dessa coluna representa a opinião do colunista. Foto: Divulgação.

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