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TOP 100 da Diversidade: entrevista com a única brasileira no ranking

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Entre 2017 e 2019, Liliane Rocha conduziu mais de 150 palestras, desenvolvendo pelo menos 15 mil profissionais, publicou mais de 400 artigos sobre Diversidade e Sustentabilidade e realizou mais de 400 horas de treinamentos. 

Como um dos resultados diretos dessa atuação, a CEO e Fundadora da Gestão Kairós, consultoria em sustentabilidade e diversidade, foi a única brasileira entre 101 líderes de diversas partes do mundo a receber o prêmio 101 Top Global Diversity&Inclusion, promovido pelo World HRD Congress, em fevereiro deste ano, na Índia.

Mestre em Políticas Públicas, professora de Diversidade na pós-graduação na Fundação Instituto de Administração (FIA-USP) e do Senac e autora do livro “Como ser um líder inclusivo”, a profissional tem inovado nas discussões da área de diversidade com a criação de novos termos e conceitos.

Um deles é o “Diversitywashing” (Lavagem da Diversidade) – usado para identificar práticas ou ações de empresas, governos e demais instituições que se apropriam de questões relacionadas à temática da Diversidade e Inclusão e das lutas por equidade social para ganharem status e posicionamento sem que, de fato, realizem ações concretas para inclusão e valorização da diversidade dentro das atividades que realizam.

O propósito de Liliane é claro: fazer das grandes empresas espaços mais éticos, justos e democráticos, não somente para os acionistas, mas para toda a sociedade. Ao longo dessa jornada, conforme adianta, “falar sobre gestão de pessoas aconteceu naturalmente”. Nesta semana que antecede o Dia Internacional da Mulher (8/3), o RH Pra Você traz cinco diferentes perfis de mulheres que respiram gestão de pessoas. Confira nosos bate-papo com Liliane Rocha. 

RH Pra Você: De que forma podemos, pessoal e profissionalmente, promover a equidade de gênero no mercado de trabalho?

Liliane: Temos que sair da zona de conforto. Parece clichê, mas vivemos uma época extremamente individualista, em que é muito comum uma pessoa achar que se ela não vivencia o problema, então o problema não existe. Isso não é verdade. Você pode ser uma mulher gerente e, ainda assim, ter a consciência de que nas 500 maiores empresas brasileiras mulheres na gerência são somente 13%. E, mais ainda, lembrar que mulheres são 52% da população e cerca de 60% do contingente que sai da graduação desde meados dos anos 2000, ou seja, a conta não fecha, afinal onde estão estas mulheres? E, por isso, é tão importante falamos sobre contratação, retenção e promoção de mulheres dentro das grandes empresas.

Cada indivíduo e profissional tem que se posicionar neste sentido. Ecoando a sua voz dizendo que as empresas só cumprem seu papel humano, ou mesmo capitalista, no sentido de fazer a roda da economia girar se e quando as mulheres tiverem acesso efetivo ao mercado de trabalho, à equidade de renda, à segurança contra assédios morais e sexuais entre outras questões que infelizmente continuam impedindo as mulheres de ascenderem em suas carreiras ou em suas áreas de atuação. Ainda há muito a ser feito, mas o primeiro passo é ter conhecimento dessas informações e trazer pessoas para pensar e realizar ações junto conosco.

Qual o seu engajamento nesse sentido?

Em todas as empresas clientes que em sua maioria são de grande porte, além de fazer o treinamento, educação, capacitação e sensibilização da liderança e de todos os funcionários para a questão da equidade de gênero, também sugiro e influencio para que tenham indicadores de contratação, retenção e promoção de mulheres em curto, médio e longo prazo.

Além disso, como professora de pós graduação de Sustentabilidade e Diversidade na FIA – USP e no Senac, tenho a oportunidade de levar essa reflexão para o âmbito acadêmico, construindo novos conhecimentos com os alunos e estimulando frequentemente que cada um seja uma ferramenta na mudança que precisamos no mundo.

Mesmo em uma posição de gestão/liderança, acredita que a mulher ainda tem menos poder que um homem teria na mesma função?

O machismo, assim como o racismo, é estrutural. E a história está aí para comprovar isso. Só em 1932 as mulheres casadas começaram a poder votar no Brasil. Somente em 1962 as mulheres passam a poder trabalhar sem a autorização do marido. Então a história brasileira relacionada aos direitos das mulheres é muito recente. E isso faz com que tragamos em nós introjetada uma cultura e uma forma de pensar que questiona inconscientemente a qualificação e intelectualidade das mulheres para determinadas posições e postos de trabalho.

Claro que tudo depende também de aspectos de interseccionalidade. Estamos falando de uma mulher branca? De uma mulher negra? De uma mulher que tem alguma deficiência? Pobre? Tem filhos? Os exemplos seriam muitos, mas tudo isso para dizer que não podemos universalizar o ser mulher, na figura da mulher branca de classe média alta, para parametrizar preconceitos e discriminação.

Além disso, tecnicamente, podemos falar das diferenças salariais existentes entre homens e mulheres no mesmo cargo com a mesma formação e mesmo perfil profissional. Os estudos recorrentes apontam o Gender Pay Gap mostrando que as mulheres recebem menos do que os homens no mesmo cargo. 

Existe uma “gestão feminina” e “gestão masculina”? Se sim, o que significa essa gestão feminina? 

Existe uma gestão do ser humano. E seres humanos, homens e mulheres, têm em si características que histórica e culturalmente classificamos como mais femininas e mais masculinas. O fundamental neste caso é termos ambientes de trabalho equilibrados, mas também em que o equilíbrio da presença e da valorização entre as características masculinas e femininas.

Sabemos que vivemos em uma sociedade que historicamente diz: que homens são fortes e mulheres são sensíveis. E o que o dia a dia nos mostra é que tanto mulheres quanto homens são sensíveis e fortes. Seres humanos são complexos. E isso deve ser valorizado. O que fizemos foi comprimir os homens em uma criação na qual desenvolvem determinadas habilidades e comportamentos que o mundo empresarial valorizava no passado. Hoje, estamos em um novo tempo no em que homens e mulheres que apresentem diversas habilidades e nuances comportamentais são mais que do que bem-vindos dentro de uma organização. Pelo menos para as empresas que querem sobreviver na quarta revolução industrial.

Reforço, portanto, que uma boa líder e um bom líder são bons em gestão de processos, pessoas e orçamento. São aptos à inovação e a mudança, características fundamentais ao século XXI. Além disso, como digo no livro “Como ser um líder inclusivo” são empáticos, dialogam, conhecem seus vieses, respeitam as pessoas e colocam novos comportamentos em prática.

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