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Salário Atual É Motivo De Insatisfação Para 40% Dos Profissionais

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O mercado de trabalho adotou o discurso de que o profissional moderno tem como principal mantra a busca por atividades e empresas nas quais ele possa gerar e trabalhar com propósito. A consideração é reforçada pela entrada das novas gerações no mercado, uma leva de novos empreendedores e colaboradores que não abrem mão da qualidade de vida, de maior flexibilidade (podemos citar, por exemplo, a propagação da prática do home office), de benefícios que vão além dos tradicionais vale alimentação e seguro de vida e, acima de tudo, de uma participação mais efetiva no crescimento do negócio pelo qual atuam.

Apesar do novo perfil mercadológico dos prestadores de serviço, se engana quem acredita que, em meio à nova demanda de exigências, o salário encontra-se em segundo plano. Pelo contrário. De acordo informações do Índice de Confiança Robert Half (ICRH), a remuneração ainda é motivo de perturbação. O levantamento indica que 34% dos trabalhadores brasileiros estão insatisfeitos com seu salário atual, enquanto 6% estão muito insatisfeitos.

A principal causa de insatisfação para 43% dos entrevistados é o fato de realizarem mais funções ou terem mais responsabilidades do que o previsto na contratação. Além disso, 22% avaliam que recebem menos do que a média do mercado e 11% recebem menos quando se comparam a pessoas com o mesmo cargo dentro da empresa. Outros motivos que pesam no descontentamento são a falta de benefícios não-financeiros (7%) ou horas trabalhadas acima do acordado (4%).

Salários insatisfatórios e a escassez de talentos

Segundo pesquisa recente do ManpowerGroup, divulgada em Davos, 54% das empresas ao redor do mundo relatam escassez de talentos. O índice, referente a 2019, é o mais elevado dos últimos dez anos. No Brasil, o registro é levemente inferior, mas igualmente significativo (52%), principalmente se comparado a 2018 (cujos dados foram coletados no quarto trimestre de 2017), quando os problemas para preencher vagas eram enfrentados por 34% das organizações no país.

De acordo com o estudo, por conta da escassez intensa, às empresas foi imposto o desafio de se adequarem e atenderem necessidades e desejos dos profissionais. Nesse sentido, mesmo diante da “pregação” de que o propósito é o que guia as mais recentes gerações de líderes e subordinados, em escala global, o dinheiro é quem ainda dá as caras. Entre as cinco principais necessidades que não são negociáveis para os trabalhadores em geral, a remuneração é o principal fator de atração e retenção para colaboradores até 65 anos, independentemente do gênero. Os outros desejos são:

  • Informações personalizadas sobre carreira, orientadas por dados e assessment;
  • Desafios profissionais com formação, experiência e exposição, representados como fatores importantes para o desenvolvimento das habilidades (hard e soft skills) e de carreiras futuras;
  • Flexibilidade e controle da agenda, uma vez que os colaboradores estão cada vez menos aptos a sacrificarem o seu bem-estar em prol do negócio;
  • Propósito, marca e reputação. Os trabalhadores querem sentir orgulho do que fazem e para quem prestam serviço.

Por que é tão difícil encontrar bons talentos?

Profissional em busca de recolocação no mercado é, definitivamente, o que não falta. No Brasil, por exemplo, o registro mais recente indica que 12,4 milhões de pessoas estão desempregadas. Ainda assim, a demanda alta não facilita a tarefa das organizações na hora de contratar.

Agnaldo da Silva, especialista em Recursos Humanos, pontua que do mesmo modo que os profissionais vêm se tornando cada vez mais exigentes em relação às empresas, o mesmo vale para os empregadores em relação à sua equipe de trabalho.

“O mercado, em regra geral, sempre valorizou mais as qualificações técnicas do que as comportamentais. E é essa a formação seguida pelo profissional brasileiro. Nós treinamos as pessoas para que elas tenham determinadas e específicas competências. Nós formamos profissionais que agem, que conhecem o técnico, mas que não pensam e não conseguem sair da sua zona de conforto. E é essa última característica o que o mercado mais carece. Habilidades como liderar, gerir pessoas, ter um perfil ouvinte e acolhedor ao cliente, capacidade criativa, inteligência emocional, estão gravemente em falta.

O especialista aponta, também, que as empresas passaram a dar uma ênfase ainda maior na contratação de talentos cujo perfil reflita na visão organizacional. “Dois tipos de profissional que agradam a qualquer empresa são: os versáteis, aqueles capazes de se adaptar a diferentes situações e sabem lidar com diversos públicos; e aqueles que carregam consigo valores semelhantes aos pregados pela contratante. Mas não pense que é fácil encontrar esses profissionais. O mercado de trabalho se tornou altamente competitivo e as empresas precisam chamar a atenção. E além disso, profissionais que não estão dispostos a se remodelar e se adaptar à nova realidade, estão fadados a perder muito espaço”, orienta.

Salários maiores: um “sacrifício” válido

Fernando Mantovani, diretor geral da Robert Half no Brasil, orienta os profissionais a, assim como equilibrarem o seu desenvolvimento em hard e soft skills, também se atentarem às tendências de tecnologia e se manterem atualizados a elas.

Desse modo, o executivo reforça que as empresas devem apostar em salários mais altos para se mostrarem competitivas e reterem os colaboradores que visam esse equilíbrio, já que eles ainda são raros no mercado. Mantovani elenca cinco benefícios de aumentar a remuneração:

1) Manter um engajamento alto

Oferecer um salário competitivo é uma maneira tangível de demonstrar seu compromisso em cuidar de sua equipe e é provável que seja retribuída com trabalho duro e engajamento, mesmo em tempos difíceis.

2) Reduzir a rotatividade de sua equipe

Se os funcionários não estão recebendo uma remuneração competitiva em relação ao mercado, a decisão de sair pode ser fácil. Às vezes, isso se torna um efeito de bola de neve, onde outros funcionários começam a revisar seu próprio salário e a considerar outras oportunidades de emprego.

3) Atrair os melhores talentos

Oferecer um salário competitivo desde o início vai ajudar a atrair os melhores talentos para o seu negócio. Pagar pouco pode trazer economia de dinheiro a curto prazo, mas vai prejudicar seus negócios e custar mais caro a longo prazo.

4) Mostrar que valoriza sua equipe

Você deve investir para que eles sintam que são membros valiosos de sua equipe. Existem várias maneiras de fazer isso, como promoção de treinamento ou pagamento de bônus anuais.

5) Calcule o custo-benefício

É importante considerar se as atitudes e as entregas do funcionário são satisfatórias. Pergunte-se se o conjunto de habilidades do seu colaborador corresponde ao salário ou se ele merece um aumento.

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