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Por que a vacina contra a Covid se tornou uma preocupação do RH?

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O ano era 1904. Tomado por um surto epidêmico de varíola, que dividia o espaço com doenças como a cólera e a febre amarela, o Rio de Janeiro se viu diante da necessidade de adoção de medidas um pouco mais “drásticas” para combater a enfermidade que se espalhava.

Diante do acontecimento, o sanitarista Oswaldo Cruz e o governo do então presidente Rodrigues Alves propuseram que uma campanha de vacinação obrigatória tivesse início para erradicar a propagação em massa da varíola na capital fluminense. Aceita, a proposta de lei caiu como uma bomba na população carioca após a divulgação da mídia, em novembro daquele ano.

Os primeiros “motins populares”, caracterizados por gritos de “abaixo a vacina”, logo se encorparam. Delegacias e quartéis foram invadidos e saqueados, patrimônios públicos e particulares foram destruídos, combates violentos entre população e polícia mataram dezenas de pessoas, enquanto feriram outras centenas, sem contar as prisões e deportações. E no final das contas, quem se mobilizou contra a vacina e esteve de frente ao cenário caótico, ainda viu a campanha seguir apesar dos pesares e a varíola ser erradicada da cidade.

Mais de um século após o fato histórico, conhecido como a Revolta da Vacina, eis que não somente o Rio de Janeiro, mas o Brasil todo, é novamente palco de uma polêmica envolvendo vacinas. Apesar do país registrar mais de 9 milhões de casos de Covid-19 e um número de mortes superior a 224 mil, a mobilização de cientistas pelo desenvolvimento de vacinas que atuem contra a doença não agradou a todos. Por motivos pessoais e/ou políticos, considerável parcela da população nacional põe em xeque a eficácia das vacinas, enquanto opta por um suposto - e sem eficácia comprovada pela ciência - tratamento precoce à base de medicamentos. Outros, ainda, sequer acreditam na veracidade da pandemia.

Diante da divisão popular quanto a se vacinar ou não contra a Covid-19, a tendência é que em um futuro (bastante) próximo, empresas e profissionais comecem a sentir os impactos da polarização quanto ao tema. Enquanto órgãos legislativos e governamentais estudam os próximos passos, o mercado já se antecipa em relação aos questionamentos e às eventuais medidas a serem tomadas. E, afinal, no cenário atual, o quanto a obrigatoriedade ou não da vacinação pode interferir nas relações trabalhistas nos trabalhos de gestores e RHs?

Vacinação: ‘muito obrigado!’ ou ‘não sou obrigado!’

A Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa) aprovou, em 17 de janeiro, o pedido brasileiro para o uso emergencial das vacinas CoronaVac, produzida pelo laboratório chinês Sinovac, e AstraZeneca, desenvolvida pela Universidade de Oxford. Apesar de ainda não se saber ao certo quando a maior parcela da população terá acesso aos imunizantes, os debates sobre a obrigatoriedade de tomá-los já vêm à tona e, com eles a questão sobre as empresas poderem ou não obrigarem os seus funcionários a se vacinarem.

De acordo com a advogada Elizabeth Greco, especialista em relações de trabalho da Lopes & Castelo Sociedade de Advogados, a pauta da imunização ganhou contornos ainda mais polêmicos após o Supremo Tribunal Federal (STF) se manifestar a respeito. 

“Uma vez instado a manifestar-se a respeito do tema, [o STF] decidiu pela obrigatoriedade da vacinação contra a Covid-19, com a ressalva de que as pessoas não sejam “forçadas” a se imunizar, prevendo a possibilidade de implementação de medidas pela União, Estados, Distrito Federal e Municípios. Assim, quem recusar-se à imunização quando obrigatória, poderá sofrer sanções, a partir de medidas emanadas da União, Estados, Distrito Federal e Municípios”, expõe.

Em outras palavras, não somente as instituições podem estar sujeitas a consequências legais, como os próprios profissionais podem se prejudicar ao optarem por serem contra a vacina.

“No atual momento, o diálogo social é indispensável conforme orienta a Organização Internacional do Trabalho (OIT) no sentido de que os trabalhadores sejam informados e consultados sobre as repercussões do coronavírus e que medidas podem ser tomadas para sua própria proteção e como podem contribuir para a contenção da disseminação do vírus no ambiente de trabalho. No processo admissional o empregador poderá exigir a apresentação do comprovante de vacinação e, caso não seja apresentado, o candidato à vaga de emprego poderá deixar de ser contratado. A Lei 6.295/75 e Portaria 597/04 que dispõem sobre o Programa Nacional de Imunizações e Calendários de Vacinação, também disciplinam outras sanções para o caso de não apresentação de comprovante de vacinação obrigatória”, explica a especialista.

Já para o advogado José Carlos Wahle, sócio da área Trabalhista do Veirano Advogados, não há uma resposta uniforme e ela vai depender de eventos futuros. Na opinião do advogado, a decisão depende da existência de uma norma emitida pelo poder público. "Há um conflito de interesse público e direitos individuais, como a inviolabilidade do corpo, por exemplo. É uma questão de saúde pública, que me parece estar fora do âmbito de decisão da empresa. O Supremo Tribunal Federal já decidiu que o governo pode determinar a vacinação obrigatória. O Governo Federal não me parece favorável à obrigatoriedade da vacina, mas, caso os Estados optem por seguir por este caminho, a decisão poderá ser validada", pontua.

Segundo Wahle, os empregadores na área de saúde terão maior poder argumentativo para exigir dos seus empregados que cumpram a obrigatoriedade porventura determinada pelo governo, porque têm sua responsabilidade pela proteção à saúde dos seus empregados aumentada em razão da natureza da atividade.

Nesses casos, enquanto não houver uma ordem governamental e a vacinação estiver apenas no âmbito das políticas do empregador, dois caminhos serão possíveis: afastá-lo ou demiti-lo sem justa causa em benefício da coletividade de empregados, ou, se houver possibilidade razoável de isolamento ou distanciamento, ao menos exigir um termo de responsabilidade pela sua decisão de não se vacinar.

Se um funcionário se negar a tomar a vacina, pode ser demitido por justa causa?

Em um cenário de obrigatoriedade da vacina, também deve haver a regulamentação das exceções, ou seja, uma descrição de casos para os quais, por alguma condição médica ou comorbidade, o imunizante se torna desaconselhado. Se o empregado se enquadrar em alguma das exceções, a recusa será legítima. Mas, se a motivação for particular, nada o impede de entrar na justiça com uma liminar que a justifique. Neste caso, as empresas que não são de serviços essenciais, que podem funcionar remotamente, não podem punir as pessoas, já que o trabalho remoto é viável. Se não for uma opção, a escalada de punições é possível. "Primeiro, pode advertir, depois, suspender. No limite, havendo uma resistência, pode sim haver uma justa causa", diz Wahle.

Caso não haja a obrigatoriedade, há a possibilidade de a empresa demitir sem justa causa, alegando a preservação da saúde de outros colaboradores. Neste caso, a medida não é punitiva, já que o profissional será indenizado. Também não se enquadra em ato discriminatório, porque há uma motivação justa e legítima.

A lógica do bom senso

Outra questão em debate no mercado de trabalho é referente ao retorno dos times remotos ao escritório. A vacinação justificaria que o empregador pudesse cobrar o retorno imediato?

De acordo com Naiane Ribeiro, médica infectologista e consultora da It'sSeg, o retorno às atividades não está vinculado à extensão da população vacinada, mas a critérios relacionados ao controle de casos na região, reserva de serviço de saúde e presença de comorbidades. Ela reforça que as orientações de manutenção das medidas de distanciamento e proteção seguem mantidas, independente do status vacinal. "O imunizante apresenta alta chance de redução de complicações mas, eventualmente, pode não evitar a infecção em si. Então, a transmissão do vírus ainda será possível", diz.

Em decorrência disso, enquanto algumas empresas já cogitam um retorno imediato à “normalidade” após a vacinação se estender a todos os públicos, outras adotam a cautela e dão prioridade à conscientização e ao acompanhamento da saúde de seus empregados (não só a física, mas também a mental). CEO da Medei, Fernanda Medei salienta que toda e qualquer decisão deve ser tomada priorizando o bem-estar da equipe de trabalho.

“Desde o momento da decretação da pandemia, a Medei iniciou uma campanha de conscientização e possuímos políticas de cuidados permanentes contra a COVID-19. Nosso RH está sempre vigilante na observância dessas políticas e estamos reforçando as mensagens com grande frequência. Quando tivermos a vacinação em maior escala, vamos reunir todas as informações disponíveis para que nossos funcionários possam ter acesso facilitado”.

O envolvimento do RH e os cuidados com a política

Fernanda defende que, em meio às circunstâncias delicadas do ‘efeito covid-19’ nas empresas e na sociedade, o RH se manifeste ativamente sobre o tema. “É muito importante a atuação ativa dos RH's na conscientização e na orientação sobre a importância de se vacinar, e, ainda, para quem não conseguir se vacinar (não teremos neste primeiro momento vacina para todos) na conscientização dos cuidados preventivos para evitar a contaminação. A vacina não diz respeito apenas a cuidar de si, mas sim de deter a contaminação em massa, tornando as pessoas imunes e evitando que a doença se espalhe mais - ou seja, também é sobre cuidar das outras pessoas, como familiares, amigos e claro, colegas de trabalho”.

Nesse contexto, o CEO da Picarelli Human Consulting, Vicente Picarelli Filho, levanta que o RH precisa assumir a responsabilidade quanto ao papel educacional sobre a Covid-19 em meio ao período pandêmico. O consultor esclarece que embora a área de Recursos Humanos não possa obrigar o colaborador a tomar determinadas ações, ela deve, assim como as lideranças como um todo, trabalhar visando a saúde e a qualidade de vida de sua equipe como prioridades e não deve sobrepor crenças acima de constatações científicas. Picarelli ainda acrescenta que as organizações devem desde já estarem preparadas para eventuais conflitos jurídicos.

O RH deverá se preparar para possíveis conflitos jurídicos porque a empresa não pode colocar em risco a saúde dos seus empregados. Qualquer profissional que tenha decidido por não se vacinar terá que ficar fora do ambiente de trabalho, longe dos demais, e só poderá realizar o seu trabalho de forma virtual - se for do interesse da empresa. Porém, há que se ponderar que o cronograma de vacinação prevê intervalos de tempo entre a vacinação do grupo considerado de risco e dos demais devido a disponibilidade de vacinas, equipamentos e logística, o que pode levar seis meses ou mais. Esta será uma situação sui generis, porque a grande maioria dos trabalhadores são jovens e por um bom tempo não poderão ser vacinados, independentemente de sua escolha filosófica. Enquanto durar esta situação, as empresas precisarão conservar os mesmos procedimentos adotados no início da pandemia e manter as pessoas a uma certa distância e continuar usando máscaras e álcool gel”, orienta.

Para Fernanda, outro ponto importante quando a política interfere em decisões que deveriam ser do campo da saúde, a política a ser priorizada em ambiente corporativo não é a de esquerda x direita x extremos que trariam problemas às relações de trabalho, mas sim a política da empresa.

“Neste caso, o que vale é a orientação e a política que a empresa está utilizando. Se a empresa não possui uma política para a parte de saúde, cada caso deve ser examinado com cuidado. No caso de empresas que tomaram ações e criaram políticas sobre o COVID-19, a resolução de conflitos dessa natureza se resolve compreendendo como as regras e políticas que a empresa criou se aplicam neste caso. Para o RH se preparar sobre futuros conflitos entre pessoas vacinadas e sem vacina, é preciso antes entender se isso realmente afeta a empresa, como no caso de home office 100% ou trabalho presencial”, finaliza.

Para saber mais

O movimento da vacinação contra a Covid-19 se tornou uma das pautas mais polêmicas dos dias atuais. Em pleno 2021, ideologias políticas, desinformação e falta de concordância entre pessoas ligadas ao governo foram o estopim para que vacinas fossem postas em xeque. Assim como o impacto social, as divergências de crenças e opiniões sobre o assunto podem ser um problema também dentro das organizações. Até que ponto líderes e RHs podem agir em relação às escolhas feitas por cada profissional sobre tomar ou não a vacina? Há consequências legais? Para debater sobre, o CEO do Grupo TopRH, Daniel Consani, e o jornalista Bruno Piai conversaram com as advogadas especialistas da Lopes e Castelo Sociedade de Advogados, Elizabeth Greco e Juliana Alécio DalRovere Junquetti. Confira a conversa na nova edição do podcast Vem Pra Luz: https://spoti.fi/3tftSLv

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