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People Analytics e o Futuro do RH

Coluna 3291

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Um dos assuntos mais abordados e que despertam a curiosidade dos profissionais de RH é o People Analytics. Mesmo sendo uma metodologia utilizada desde meados de 2006, apenas de 3 ou 4 anos para cá que o assunto passou a ser um dos mais abordados nas rodas de gestores.

O tema tem, de certa forma, apavorado aquelas pessoas que estão acostumadas a tratar no seu dia a dia, questões de relacionamento e de desenvolvimento humano. No entanto, o susto é só inicial: ao compreender o People Analytics, fica muito evidente que a metodologia é mais humana do que podemos imaginar. Assim afirma a especialista no assunto, Sabrina Vasconcellos.

Mas afinal, o que é o People Analytics?

People Analytics é uma metodologia de análise de pessoas através de dados para o negócio da empresa, preparando-a para o futuro.

Sendo assim, são mensurados os comportamentos e desempenho, de modo que seja possível a elaboração de um plano de ação para aumentar, por exemplo, engajamento e produtividade. Sabrina Vasconcellos traz uma informação muito valiosa: o People Analytics é ciência e, portanto, traz dados que norteiam a tomada de decisão.

É curioso, pois no RH – especialmente em áreas que lidam diretamente com o ser humano, como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento – sempre pudemos nos deparar com desencontros de opiniões baseados na subjetividade e que muitas vezes tornava complexa, por exemplo, uma auditoria na área ou mesmo um pedido de promoção.

Dessa forma, com os dados originados pela metodologia do People Analytics, o poder de argumentação aumenta muito.

Sabrina Vasconcellos cita diversas pesquisas realizadas com executivos e que apontam que a grande maioria deles enxerga o People Analytics como prioridade no mercado global. Em 2017 nos Estados Unidos, o People Analytics foi considerado inclusive como a melhor profissão. (Fonte: https://exame.abril.com.br/carreira/melhor-profissao-do-ano-nos-eua deve-explodir-no-brasil-entenda)

De onde veio o People Analytics?

A empresa que iniciou a metodologia foi a Goggle. Sabrina Vasconcellos comenta que a influência econômica permite posicionar a origem do People Analytics na terceira onda analítica: A 1ª onda se refere a economia industrial, incluindo finanças e supply chain (por volta de 1900 a 1960). A 2ª onda se refere ao comportamento web, dataware house, CRM, talento e liderança. Neste momento, o mercado começou a prestar mais atenção nas pessoas. E por fim, a 3ª onda que é o HR Analytics em uma outra linguagem e com outras visões, com maior aprofundamento na análise de talentos. Mas será que as empresas estão conscientes da importância da estratégia de dados?

Sabrina Vasconcellos diz que não como deveria, pensando na velocidade ideal. A resposta talvez esteja no medo. Existe um receio muito grande no mercado que robôs substituam pessoas no futuro, sendo necessário que se quebre essa barreira. “Tudo aquilo que é de relacionamento humano jamais poderá ser substituído. Isso acontecerá apenas com atividade mais operacionais” – diz Sabrina.

Somente 12% das empresas no Brasil usam o People Analytics, de acordo com pesquisa realizada pela PWC em 2017. E entre essas 12%, a grande maioria (60%) está no nível 1 de maturidade – que seria o nível básico. Este é o nível onde são realizados os levantamentos de dados, geração de relatórios, levantamento de indicadores e planejamento a curto prazo.

E quais os benefícios que o People Analytics pode trazer para as organizações?


Sabrina Vasconcellos afirma que os mais relevantes seriam:
1. A redução do viés inconsciente e, portanto, melhor gestão da subjetividade;
2. Maior compreensão da organização e impactos para redução de custos;
3. Humanização dos dados. Ou seja mostrar por evidência o cenário real para a elaboração de um plano de ação.

Sabrina Vasconcellos é a nossa referência no Grupo Trhoca quando abordamos este assunto tão importante. O que ela acha mais apaixonante no People Analytics é que a metodologia pode tornar o RH ainda mais humanizado, pois os valores das pessoas são colocados em evidência.

Apesar da metodologia se aproximar de Tecnologia da Informação, Estatística e números, a compreensão do tema não é tão complexa quanto parece. O mercado de trabalho para People Analytics está cheio de oportunidades e poucas pessoas qualificadas.

Quem desejar trabalhar com essa metodologia poderá previamente adquirir alguns conhecimentos que poderão facilitar a sua entrada:
1. Ter o conhecimento do RH Estratégico, como o papel do Business Partner;
2. Ter a facilidade de olhar números e desenvolvê-los, compreendendo todo o cenário;
3. Ter o pensamento estatístico (talvez este seja o maior desafio do RH).

O Excel é uma ferramenta que é muito importante para quem trabalha com o People Analytics e o inglês também pode fazer toda a diferença, já que muitas bibliografias não estão traduzidas.

Contribuiu com as informações deste artigo: Sabrina Vasconcellos

Formada em técnico de contabilidade, Administração, pós em RH com foco em consultoria interna ou Business Partner pela PUC, pós em Ciencia de Dados (Big Data Analytics) pelo Mackenzie, certificações: Balanced Scorecard pela FGV, RH de resultados pela Kenob, Information Dashboard Designer pela KLX, Gamification pela FIAP. Experiência na área de analytics desde 2010 atuando com a ferramenta BI Power BI da microsoft, seis anos de IBM como focal point, quase 2 anos na Stefanini como People Analytics, e atualmente na Keyrus com processos globais em mais de 16 países.

Por Isabela Cavalheiro, diretora e fundadora do Grupo Trhoca. A psicóloga é uma das colunistas do RH Pra Você. O conteúdo dessa coluna representa a opinião do colunista.