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O Que Fazer Para Desenvolver Um Pipeline Efetivo De Talentos

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

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Segundo um estudo feito pela IDC, o Brasil terá um déficit de 161,5 mil vagas de tecnologia neste ano. Em paralelo a isso, uma pesquisa recente com profissionais da área de recrutamento em tecnologia divulgou que 84,2% dos times de recrutamento gastam de 15 a 60 dias em cada processo seletivo, enquanto a empresa deixa de aumentar sua receita neste período, já que não tem aqueles profissionais já produzindo.

Será que esse processo — que pode levar até dois meses — é o ideal para todos os níveis de senioridade de desenvolvedores e desenvolvedoras? Falando de pessoas de nível júnior, por exemplo, o que é importante que elas saibam? Quando falamos de profissionais desse nível, estamos falando mais de potencial do que sobre o conhecimento técnico que eles já possuem: uma combinação entre capacidade de aprendizado, interesse/curiosidade e alinhamento com os ideais da organização. Nesse caso, usar o modelo errado de avaliação pode descartar pessoas com excelente potencial, e deixar passar outras com habilidades não tão relevantes. Como resolver esse problema então?

Para nós da Codenation, a solução está na capacitação dessas pessoas da área de desenvolvimento. Avaliá-las, mas sob condições reais de trabalho, dando a elas a chance de mostrar seu talento. Um processo seletivo deve avaliar as capacidades que serão exigidas do profissional no dia a dia de trabalho, e não somente o seu desempenho em uma situação específica e geralmente desconfortável como é uma entrevista. Dessa forma, pessoas em início de carreira tem a chance de mostrar seu potencial, ao passo que a empresa, ao apostar na contratação delas, já tem uma ótima noção do que irá encontrar.

Mais produtividade para o RH

Se na gestão em geral, é feito um balanço de quanto tempo deve ser gasto em cada atividade de acordo com o retorno que ela traz, por que não fazer o mesmo no RH? Recrutadores gastam o mesmo tempo com processos seletivos de profissionais de qualquer nível ou especialidade, mas esse processo pode ser mais ágil. É possível ter um pipeline com fluxo constante de desenvolvedores e desenvolvedoras em início de carreira avaliados sob situações reais de trabalho, enquanto eles se preparam para trabalhar na sua empresa. Simultaneamente, os recrutadores têm tempo para focar nas vagas estratégicas, no employer branding e na capacitação para construir uma melhor relação com devs seniores e com a comunidade de tecnologia, sendo assim mais efetivos na contratação desse nível de profissionais.

Grande parte das empresas já sabe da importância de contratar bons profissionais em início de carreira para manter um crescimento saudável, mas raramente demonstram expertise para fazer isso. O déficit de 161 mil vagas será sanado com mais talentos e não com mais recrutadores. Por isso, é importante pensar fora da caixa e procurar recursos que otimizem o tempo desses recrutadores, tornando o processo de contratação mais prático, agradável e menos custoso para a empresa.

Por Maísa Mattedi, Head de Talent da Codenation

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