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O que as empresas estão fazendo pela inclusão de pessoas transgêneras?

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Quando o site Transempregos, projeto de empregabilidade para pessoas transgêneras no Brasil, foi criado, há cinco anos, haviam duzentos currículos cadastrados no banco de dados. Atualmente, já são cerca de dois mil profissionais a procura de uma colocação no mercado de trabalho. 

Para a advogada Márcia Rocha, uma das fundadoras da iniciativa, muitos deles ainda não fizeram a transição de gênero, pois, antes, querem ter a segurança de estarem empregados em um lugar que os aceitem. Uma pesquisa do instituto Center for Talent Inovation, que entrevistou 12.200 profissionais ao redor do mundo, descobriu que 61% dos LGBTs brasileiros ouvidos escondem seu gênero ou sua sexualidade no trabalho.  

De acordo com a advogada, apesar de ainda existir resistência, percebe-se uma mudança significativa nos últimos anos, principalmente a partir de 2013. “Tem um efeito muito positivo não apenas para as pessoas trans, mas para as outras também. A sexualidade humana é múltipla. Quando o tema é aceitação de uma pessoa trans, toda a sociedade se sente mais livre também”, completa Márcia. 

Um dado divulgado pelo estudo Diversity Matters, da consultoria McKinsey, mostra que, em média, as companhias com times plurais têm desempenho 57% melhores do que a indústria em geral.  Nas pesquisas de clima organizacional também é possível perceber bons resultados.  

Em março de 2013, o Fórum de Empresas e Direitos LGBT foi criado, com apoio da Organização das Nações Unidas (ONU) e da Organização Internacional do Trabalho (OIT), com a missão de reunir companhias com o compromisso de promover os direitos humanos das pessoas LGBTs no ambiente corporativo. A iniciativa conta com mais de cinquenta empresas signatárias. 

O Fórum elaborou dez compromissos para orientar as práticas de cada organização no tema e seus trabalhos internos. 

  1. Comprometer-se, presidência e executivos, com o respeito e com a promoção dos direitos LGBT;
  2. Promover igualdade de oportunidades e tratamento justo às pessoas LGBT;
  3. Promover ambiente respeitoso, seguro e saudável para as pessoas LGBT;
  4. Sensibilizar e educar para o respeito aos direitos LGBT;
  5. Estimular e apoiar a criação de grupos de afinidade LGBT;
  6. Promover o respeito aos direitos LGBT na comunicação e marketing;
  7. Promover o respeito aos direitos LGBT no planejamento de produtos, serviços e atendimento aos clientes;
  8. Promover ações de desenvolvimento profissional de pessoas do segmento LGBT;
  9. Promover o desenvolvimento econômico e social das pessoas LGBT na cadeia de valor;
  10. Promover e apoiar ações em prol dos direitos LGBT na comunidade. 

Para Márcia Rocha, da Transempregos, a barreira para a inclusão inicia com preconceito. Porém, isso gera outras consequências. “Por exemplo, tem muita gente sem capacitação. Porque se assumiu cedo, a família rejeitou, teve que sair da escola, não tem formação. Isso é um problema social. Por preconceito, da moral na sociedade, essa pessoa não teve oportunidades. Não tem condição de competir de igual para igual com outras – estou falando de um grupo que é mais vulnerável dentro da população trans”. 

Capacitação   

O Conexão Varejo é um dos projetos sociais apoiados pelo Carrefour. Desenvolvido pela ONG Rede Cidadã e apoiado pela Fundação Carrefour, o projeto forma, em média, mais de dois mil novos profissionais a cada ano e tem como objetivo capacitar jovens e adultos para atuação específica no setor de varejo alimentar. Desse total, cerca de 30% dos formados são incorporados ao quadro da companhia.

A iniciativa é aberta a todos os públicos, porém, desde 2015, conta com turmas específicas para pessoas trans. O curso de capacitação tem carga horária de 60 horas, sendo as primeiras 40 horas destinadas à formação pessoal, autoconhecimento e desenvolvimento humano. Este módulo aborda questões diversas, como autoestima, empoderamento pessoal, técnicas para aumentar a atenção e concentração. 

Os alunos também recebem orientação profissional e formação especializada em varejo com conteúdo desenvolvido pela escola de supermercado Abras. Após a conclusão do curso, os jovens e adultos são selecionados para um banco de talentos e podem participar dos processos seletivos das empresas parceiras do projeto da Rede Cidadã. 

Desde o começo da ação, já foram formadas 51 pessoas trans e, dessas, cerca de 17 foram contratadas nas lojas da rede Carrefour.  Atualmente, são mais de trinta profissionais trans trabalhando no Carrefour Brasil. Por enquanto, o projeto com esse recorte está apenas em São Paulo, que, segundo a empresa, é a região que mais contrata.    

Valor que permeia  

Além de presente no projeto social Conexão Varejo, a palavra diversidade permeia outras ações do Carrefour. Desde 2013, a rede conta com a Plataforma Valorização da Diversidade, que visa promover a inclusão e, como o nome adianta, enaltecer a temática junto a seus colaboradores, clientes e parceiros. 

Dentre as iniciativas, destacam-se palestras, fóruns e materiais para uso interno, como o Código de Ética do Carrefour e a cartilha “Valorizamos a Diversidade” – documento que tem o objetivo de orientar as lideranças da companhia a encontrar a melhor maneira de lidar com a questão no dia a dia. 

A rede criou também um Comitê de Valorização da Diversidade que se reúne regularmente na empresa a fim de monitorar a demografia interna, acompanhar e aprimorar os resultados dessas ações e garantir que o tema seja transversal em toda a companhia.  Ao mesmo tempo, os grupos de afinidade acompanham e aprimoram os resultados de cada uma das iniciativas da plataforma.

Inclusão 

A questão de gênero é um valor caro dentro dos pilares da KPMG. De acordo com Patrícia Molino, líder do Comitê de Inclusão e Diversidade (CID) da KPMG no Brasil, há dez anos a empresa olha com muita atenção para a inclusão da mulher no mercado de trabalho e, atualmente, o tema ainda segue “a mil por hora, mas começamos a perceber que tinha espaço e necessidade para ir além”, afirma a executiva. 

De acordo com Patrícia, o CID reporta diretamente para o comitê executivo da empresa e há um conselho próprio. Para cada um dos pilares, há duas pessoas na liderança e mais um grupo de sinergia, com o olhar de que os assuntos estão inter-relacionados. Com o suporte das áreas de apoio (Recursos Humanos, Infraestrutura e Marketing), se reúne uma vez por mês e possui orçamento próprio para realizar suas ações. 

Sobre o pilar Voices, Patrícia afirma que uma das principais definições se refere à quantidade de aliados ativos ao grupo – pessoas que estão seguras e confortáveis de que a igualdade é importante. “Temos o entendimento que, fortalecendo esse grupo, criamos condições para que as pessoas possam se sentir seguras e ser quem elas são”, ressalta. Esses profissionais são identificados dentro da empresa para que qualquer colaborador entenda que há abertura total para uma conversa, por exemplo. 

Para a líder do Comitê de Inclusão e Diversidade, primeiramente, é necessário criar um ambiente seguro. “No último processo de trainee ouvimos de candidatos, de lugares diferentes do Brasil, que eles só se candidataram porque viram o posicionamento da KPMG como uma empresa aberta à diversidade e livre de preconceito. E aí não é específico do LGBT+, mas que todo indivíduo tem o seu valor e que, quanto mais diferente, melhor o resultado que seremos capazes de gerar. Mais ideias, mais pontos de vista”. 

Papel do RH 

Com base em sua experiência enquanto consultoria, Patrícia destaca que diversas empresas têm solicitado a ajuda na transformação de suas culturas para uma mais inclusiva. Nesse sentido, a profissional pontua a necessidade de arquitetar alguns vetores importantes no processo. São eles:  

1. Alta liderança engajada 

O primeiro pré-requisito é que a alta liderança da companhia esteja engajada. A transformação pode nascer em qualquer lugar, mas se não contaminar e tiver o compromisso da alta liderança, as coisas não caminham.

2. Conexão da inclusão e diversidade 

O segundo passo é conectar a questão da inclusão e diversidade com seus valores, estratégias, missão e propósito.

3. Comunicação sem barreiras 

O terceiro passo é começar a falar sobre o assunto e traçar algumas metas, programas e ações. Normalmente, sugiro que não sejam muitas, mas de alto impacto e mensuráveis. 

"Normalmente, ao chegar nesse ponto, é necessário o RH na mesa. A área é bem importante para direcionar, mostrar caminhos e influenciar um gestor. Esse RH só vai tomar essa postura se for empoderado”, explica Patrícia. 

Márcia Rocha, da Transempregos, concorda que o comprometimento deve partir das duas pontas. “Não adianta o presidente da empresa assinar um compromisso de não discriminar se quem está contratando tiver preconceito. Vale para a situação inversa também. Vai fazer uma seleção? Trate igual. Se a pessoa for boa, contrate. Se não for boa, não contrate, mas dê oportunidades iguais. Porque tem muita gente extremamente competente que você pode deixar de contratar por preconceito. O preconceito é prejudicial para a organização, pois rejeita um material humano que pode ser maravilhoso, necessário”.

Uma atitude essencial, de acordo com Márcia, é se atentar em relação ao uso do nome social – que difere do nome de registro.  “As pessoas querem um nome condizente com a imagem. A empresa precisa ter essa sensibilidade”, ressalta. 

Em março deste ano, o Supremo Tribunal Federal determinou que a retificação do registro civil (alteração de nome) em relação às pessoas trans deve se dar de modo desburocratizado – ou seja, sem demanda judicial, nos próprios cartórios, por meio de autodeclaração –, sem limite de idade (respeitando a maioridade civil e a representação dos responsáveis no caso de menores de idade). 

“O preconceito é pré, quando há contato com a realidade, com informação – pode ser a própria existência da pessoa ao lado – ele desaparece. É uma ação afirmativa de modificação da sociedade através da inclusão. A gente costuma dizer, em questão de direitos humanos, que a violência, seja física ou não, geralmente decorre da objetificação. Não vê como um ser humano, mas como uma coisa. Seja porque é trans, negro, deficiente. Ao conviver, humaniza a visão que você tem daquele grupo e aí muda. Isso é muito importante e é uma das coisas que a gente tem feito”, completa Márcia.

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