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O que a gestão de pessoas tem a ver com integridade empresarial?

Coluna 512

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O momento atual demanda reflexão face os inúmeros e expressivos escândalos corporativos, os quais refletem um ambiente de certa banalidade ética no Brasil, patológico sob o ponto de vista de sociedade e que, em algum momento da nossa história, foi convencionado como aceitável.

Os controles empresariais estão próximos do limite do razoável, em termos de custos e demandas de tempo dos executivos. As perspectivas associadas à natureza humana, têm sido negligenciadas.

Mesmo com a sofisticação dos sistemas de controle, continuam a ocorrer inúmeras falhas empresariais, como a explosão da plataforma de petróleo no Golfo do México; o rompimento da barragem de resíduos em Mariana (MG); o conluio de montadoras alemãs para minimizar custos de instalação de sistemas não poluentes em veículos; e as empresas brasileiras envolvidas na Operação Lava Jato.

Cabe indagar se seriam falhas de controle, de governança, de incentivos, de caráter ou falhas de outra natureza? Quem falham são as pessoas. A personalidade de executivos e de gestores, em todos os níveis, deveria ser acompanhada por um rigoroso programa de assessment de estilos e preferências, somado às práticas de autodesenvolvimento, em prol de empresas emocionalmente saudáveis.

Precisamos romper com a cultura de que a corrupção é necessária para a sobrevivência das empresas. Menos foco sobre ferramentas gerenciais, modismos e, mais ênfase em forjar uma cultura ética nas empresas.

Identidade corporativa, conformidade (compliance) e integridade formam a base para essa construção ética. Compliance sem deliberação ética é apenas intenção poética!

Empresas que trabalham com clareza o seu propósito, em um processo contínuo de construção com as suas partes interessadas e a sociedade em geral, possuem profissionais mais comprometidos com seus valores, que tendem a promover maior engajamento das equipes e gerar ambiente de trabalho mais saudável.

Os executivos e gestores em todos os níveis da estrutura organizacional, possuem influência significativa na cultura organizacional e, precisam ser muito bem escolhidos.

A estrutura da remuneração é importante instrumento de direcionamento do comportamento e precisa ser coerente com os propósitos da organização, assegurar que resultados sejam alcançados de forma ética e sustentável, evitar incentivos perversos, conflito de interesses e zelar pela perenidade das empresas. Precisamos estabelecer novo paradigma de liderança, que privilegie uma mudança no foco do “eu” para o “nós” – esta é uma necessidade atual.

Agir de forma ética não se limita a cumprir a legislação, regulamentação e códigos. A ética é uma opção pelo bem e prioriza o respeito existente nas relações humanas. Ela se constitui no nível mais desenvolvido da consciência humana.

É importante ressaltar que não se pode dissociar a integridade corporativa da integridade pessoal dos executivos e gestores. Cabe à função de gestão de pessoas zelar para que esse tênue equilíbrio seja mantido.

Organizações que praticam desvios éticos sofrem inúmeros impactos, entre eles, a perda de talentos.

O declínio da confiança pública nas empresas, atualmente, ameaça a legitimidade da atividade empresarial não apenas no Brasil, mas, em todo o mundo.

Por Américo Figueiredo, Conselheiro Consultivo, Professor Educação Executiva em Gestão de Pessoas, Governança e Organizações, Mentor de Carreira. É um dos colunistas do RH Pra Você. O conteúdo dessa coluna representa a opinião do colunista. Foto: Divulgação.