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O Poder Da ‘Fusão Ti – Rh’ Em Prol Do People Analytics E Do Negócio

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O People Analytics é parte de um intenso – e necessário - processo de renovação e transformação do RH, tanto na questão das práticas quanto da mentalidade da área. A metodologia não só permite que o RH conheça melhor os colaboradores e possa tomar melhores decisões, como também auxilia para que a gestão seja mais analítica e humanizada.

De acordo com Alexandre Peres, especialista e consultor de People Analytics, responsável pela introdução e desenvolvimento da metodologia no Banco Itaú, a prática vem exponencialmente ganhando força dentro das empresas à medida que potencializa a gestão dos dados. “Tomar decisões com base em números sempre existiu. O que está sendo feito agora é acentuar isso. No banco, por exemplo, em 2013 houve uma unificação de setores. Foi criado um MIS (Management Information System – Sistema de Gestão de Informação) com o objetivo de distribuir números para dentro do próprio RH, distribuir os números dos Recursos Humanos para o restante da organização e responder perguntas ‘fora do padrão’ que não tinham uma área específica responsável”, explica.

Peres pontua que, uma vez que o MIS do banco ganhou corpo, dados e indicadores produzidos passaram por um processo maior de automatização. “Com o tempo, principalmente com o aumento de questionamentos que não eram voltados a uma área específica, foram montados dashboards de serviços. Com eles foi possível dar suporte às áreas para entender que indicadores poderiam ser usados para melhorar a operação”.

Com a aproximação maior entre RH e TI, foi possível entender quais dados eram efetivamente mais importantes para a gestão e como estruturá-los de forma mais fluida e com melhor sentido. A importância da parceria entre as áreas humana e tecnológica gerou a criação de um setor de People Analytics no Itaú. Contudo, o especialista aponta que é fundamental a equipe de RH ser desenvolvida para ter conhecimento e capacidade de trabalhar de forma precisa com números, dados e resultados. “O que fazer com os números, saber quando eles serão necessários e entender sua utilidade na tomada de decisões com o executivo na ponta é fundamental”.

Segundo pesquisa realizada pela PwC Consultoria, 31% das empresas brasileiras dão abertura para o RH ter um papel realmente ativo na participação e tomada de decisões estratégicas. A estatística ainda é relativamente baixa, principalmente se for considerado que, de toda a mensuração, 34% das organizações do país ainda trabalham com dados de forma “básica”. Ou seja, mais de um terço das companhias utiliza métodos manuais e contagens que efetuam pouca precisão. Ainda assim, o ponto positivo fica por conta do crescimento do PA nas organizações. O levantamento aponta que a metodologia já faz parte do dia a dia de 30% dos negócios no Brasil, o que promove melhores diagnósticos e, consequentemente, uma melhor tomada de decisões. Porém, como mais uma vez reforça Peres, “os dados por si só não são nada e o RH precisa ter a capacidade de filtrar e saber o que fazer com eles”.

Além disso, segundo o estudo Sólides Report, realizado pela Sólides, plataforma de gestão de RH, empresas que aplicam o método tem um índice de turnover 19% inferior àquelas que não o utilizam.

Outro ponto acentuado pelo consultor é a importância da conexão dos resultados estabelecidos com o business partner. “No banco o pessoal até brincava ao dizer que os números eram ‘frios’. Os números fazem sentido para quem os produz, mas quem os recebe e não participou da construção precisa refletir sobre o processo que está sendo cuidado, o tipo de decisão que precisa tomar e se eles estão ajudando na decisão. O número precisa ser ‘esquentado’, digamos assim. Os processos precisam ser aproximados, calibrados, para que haja uma compreensão e melhor aproveitamento de todas as partes envolvidas”.

Tecnologia e RH são aliados, não adversários

Para Alexandre, a automação é um processo extremamente bem-vindo para o RH, não só para otimizar o processo de trabalho, como também para garantir informações mais precisas e transparentes. “Imagine que a todo mês você precise levantar todos os números de novo, recriar todos os indicadores, colocar tudo no ar, interpretar e levar para a área de negócios. Em algum momento isso vai falhar. Ou você faz isso menor, dentro de um sistema que você possa gerenciar, ou você faz muita coisa, conduz à área de negócios e sequer consegue explicar”. Falar de automação é pensar em indicadores operacionais e de processo. Quando bem aplicada, a sobrecarga em cima do RH é reduzida, assim como ações repetitivas.

Trabalhar por números, o que para muitos especialistas é o maior desafio vivenciado pelo RH de hoje, passa não só pela condução do processo, mas, principalmente, pela identificação de qual é o objetivo real. “As pessoas de RH não estavam acostumadas a ter bases de dados que elas mesmas ajudaram a conceituar. Então é necessário que haja um processo de adaptação e compreensão de sentido, mas que seja feita a migração de conhecimento para o uso da tecnologia”, finaliza o especialista.

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