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O People Analytics E A Nova Face Dos Recursos Humanos

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O espaço do People Analytics dentro das organizações está cada vez mais consolidado, seja ainda nos primeiros passos ou já em etapas mais avançadas. Se antes era encarado como uma tendência, hoje o minucioso trabalho de dados integrados com tecnologia é diferencial competitivo – e obrigatório – para empresas com perfil inovador.

De acordo com o especialista em PA da Sólides, Matheus Tolentino, o recurso é aplicável em todo o processo da jornada do colaborador, desde os processos iniciais, como o recrutamento e a atração, até a gestão e a retenção. Sobre este último, por exemplo, o estudo Sólides Report identificou que instituições que usam o PA para trabalhar performance, desenvolvimento e traçar um perfil comportamental, tem turnover médio de 19%, estatística significativamente inferior à média nacional, que está na casa dos 41,8%.

Ainda assim, apesar do PA estar em uma crescente e ser uma metodologia cada vez mais procurada, os RHs brasileiros estão realmente prontos para tê-lo em sua rotina?

Líder da área de produtos da Korn Ferry no Brasil, Rodrigo Magalhães pontua que, no Brasil, o RH ainda tenta descobrir qual é sua verdadeira identidade, à medida que tem dificuldade para transformar sua postura operacional em um mindset estratégico. “O RH hoje tem um papel muito mais decisivo dentro das empresas. É ele quem ajuda a organização a identificar – e a mudar, se for preciso – sua cultura. E seu trabalho em conjunto com as lideranças trará impacto para todos os setores. No entanto, em meio às inovações trazidas pela tecnologia, às metodologias ágeis, o RH foi a última área a entrar na transformação digital. Houve uma demora e esse atraso segue evidente, o que justifica que os Recursos Humanos ainda não tenham assumido o papel que dele se espera”.

Sabrina Vasconcelos, business partner e especialista em PA, vai além na crítica e define o RH atual como “analfabeto”. Para ela, somente um RH de negócios vai fazer do People Analytics um real aliado na promoção de mudanças e otimização de processos nas organizações. “O RH de hoje precisa morrer para que um novo nasça. Existem três ondas movidas pela economia: a financeira, o marketing integrado ao CRM e o HR Analytics, que popularizamos como People Analytics. E em meio a isso, os dados só farão sentido para um RH de negócios que saiba quais são os mais relevantes e o que fazer com eles. O conhecimento é o que fará toda diferença. E o RH atual não tem esse conhecimento”.

Já na opinião de Rafael Sanchez, cofundador e COO da Scaffold Education, “muitos profissionais de RH estão longe de chegar nas empresas suprindo as expectativas que elas estabelecem”. Segundo o executivo, o problema não esbarra somente no conhecimento técnico, mas também aos aspectos comportamentais. “Nas faculdades, podem-se levar décadas para as soft skills serem abordadas com a mesma relevância das hard skills. O trabalho com o PA exige um bom equilíbrio entre ambas. Entretanto, ainda é pequena a parcela de empresas que estão mudando a dinâmica de seus treinamentos e colocando as pessoas como protagonistas”.

Apesar das críticas dos especialistas, o panorama está longe de poder ser encarado como “terra arrasada”. Pelo contrário. Pensando em People Analytics, a metodologia já tem sua importância reconhecida pelos gestores. Segundo o relatório anual de tendências de capital humano, da Deloitte, até 2017 mais de 85% dos líderes brasileiros elencaram o PA como um método importante para as organizações, atingindo o Top 5 de principais metodologias estratégicas para o negócio.

Na prática, um levantamento da PwC mostra que, apesar de somente 10% das empresas no país estarem avançadas no uso estratégico do PA, 66% já aderiram aos primeiros estágios de utilização. Para Simony Morais, gerente de gente & gestão da Locaweb, “o novo RH vai se transformar para pegar os dados e ser um parceiro de negócios de uma forma bem diferente”. Simony pontua que, com o tempo, as empresas vão perceber que dados por si só não fazem diferença, independente do tamanho da escala obtida. “Assim que você passa a possuir os dados, a tarefa seguinte é recalcular rotas para obter as melhores correlações e evitar erros ou vieses inconscientes”.

Somado a isso, é importante ressaltar que a nova cultura do RH carece de profissionais que estejam dispostos a se desprender de velhas práticas e mentalidades. “A própria evolução do profissional de RH passa por respeitar muito a origem de tudo o que foi feito até agora na área. O Google, por exemplo, é referência em gestão de pessoas porque soube criar mecânicas para unir tecnologia e psicologia. Uma diversidade que ainda demonstra certa complexidade na área. É preciso começar a fazer as perguntas certas e deixar de trabalhar com certezas que hoje não são mais tão certas assim. Muitos RHs se apegam a frases como ‘é óbvio que precisamos investir em x ou y’, mas ao serem questionados, não sabem dizer por qual razão é tão óbvio assim”, explica Vinicius Diniz, head de produto da Gupy.

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