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No cenário da flexibilização, o RH está pronto para os novos desafios?

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Para 67% dos colaboradores que trabalham em home office, é possível desempenhar suas tarefas profissionais diárias em casa sem que haja perda de qualidade na entrega. 49%, por não precisarem se deslocar até a empresa, acreditam que houve melhora no equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Além disso, ¼ se sente plenamente à vontade para trabalhar com tecnologia, enquanto quase 20% revelam a ocorrência de uma maior aproximação com colegas e líderes. Os números de uma pesquisa realizada pela Robert Half com mais de 800 profissionais brasileiros entregam que o trabalho a distância durante a pandemia trouxe consigo pontos positivos que não podem ser descartados pela gestão de qualquer negócio. Não é à toa que o chamado “modelo híbrido de trabalho” se tornou uma das pautas mais discutidas deste início de 2021 no mercado corporativo. 

O home office “forçado”, apesar de também contar com pesares - que falaremos mais na sequência do texto - agradou e expôs um novo horizonte de possibilidades a ser estudado pelas organizações. O estudo “Série Global Stakeholder – O Futuro do Trabalho, Agora”, realizado pela Salesforce, trouxe, por exemplo, um número preocupante para as empresas que ignoram a possibilidade de oferecer uma rotina de trabalho com ao menos um ou dois dias de trabalho remoto por semana: 57% dos entrevistados (de uma base de mais de 20 mil pessoas de diversos países) trocariam de emprego para aceitar uma oferta que desse a oportunidade de trabalhar remotamente.

Porém, mesmo com a alta tendência da flexibilização do trabalho e com a pressão das empresas para a legislação regulamentar a prática, um questionamento importante precisa ser feito: o RH está pronto para o fortalecimento do trabalho a distância?

De acordo com a consultora e especialista em Recursos Humanos, Célia Lourenço, é válido ressaltar que o home office não é uma completa novidade e diversas companhias já o tinham, antes da pandemia, como parte de sua cultura. O ponto de ruptura foi o “boom” da prática em meio ao cenário pandêmico, o que motivou empresas que jamais sequer haviam pensado em atuar com trabalho remoto do dia para a noite se virem, de certo modo, obrigadas a implantá-lo.

“Embora o modelo remoto não seja a grande descoberta da década, é mais do que natural que careça de um tempo de adaptação por parte de empresas e empregados que não estão habituados a ele. Há negócios que se preparam muito para criar um ambiente de trabalho que atenda todas as vertentes de seu propósito, então imagine como é para elas, de repente, ver uma mudança geral nessa estrutura. Flexibilizar é uma palavra bonita, que agrada, mas que traz todo um combo de ações junto a ela. Não é mandar o funcionário ficar em casa, é criar uma infraestrutura de trabalho para ele, compreender suas necessidades em um outro ambiente, administrar desde seu tempo e tarefas até sua ergonomia sem estar fisicamente próximo a ele, entre outras questões. É desafiador.”

A pesquisa da Robert Half ajuda a ilustrar melhor isso. 45% dos respondentes creem que será mais difícil construir laços com os colegas a distância. Além disso, 52% alegam que estão trabalhando mais horas em casa do que normalmente fazem no escritório.

“O home office, assim como o modelo presencial, exige treinamentos, adaptação, mudanças de hábito. Uma reeducação que passa por líderes e liderados. Há gestores que mandam mensagens fora do horário de trabalho, que acreditam que o fato do empregado estar em casa automaticamente o torna mais suscetível a trabalhar mais. E há, claro, o medo de perder o controle. Para líderes que são rígidos no acompanhamento das tarefas, uma equipe distante de seus olhos pode representar um problema, mesmo quando a produtividade se mantém intacta. O RH precisa acompanhar tudo isso de perto e monitorar o que está ou não dentro do aceitável, seja em questão legal, seja em questão de bom senso”, alerta a especialista.

E falando nos gestores, um estudo conduzido pelo Grupo Gartner mostra que 82% planejam permitir o trabalho remoto ao menos uma vez por semana, quando a retomada aos escritórios começar a se normalizar de forma mais efetiva. Susana Falchi, vice-presidente da Orchestra Soluções Empresariais, salienta que “por conta deste novo hábito, as empresas terão que fazer escolhas a começar pela revisão dos modelos de gestão de pessoas, tendo como ponto de partida, por exemplo, o desenho de cargos e estruturas organizacionais”. A também CEO da HSD Recursos Humanos acrescenta, ainda, que:

“Otimizar os custos de mão de obra e eliminar despesas que não agregam valor ao negócio é de suma importância nesse momento. Neste sentido, reavaliar a estrutura dos níveis hierárquicos da empresa é uma das possibilidades, uma vez que não faz muito sentido ter diversos níveis hierárquicos com equipes trabalhando em home office.” Na visão da especialista, líderes e RHs devem propor ações assertivas para a nova realidade:

  • Revisitar o modelo de gestão com o uso de tecnologia é vital, substituir as planilhas de controle para utilização de sistemas integrados é o que vai subsidiar a mudança no modelo e esse é um dos aspectos prioritários neste momento;
  • Implementar um guia de carreira disponibilizando os requisitos de acesso pode ser visto como um grande diferencial para os colaboradores, uma vez que deixa claro os critérios para torná-los aptos às posições, além de atribuir a responsabilidade pelo desenvolvimento ao próprio indivíduo;
  • Focar na avaliação de potencial com uma perspectiva de futuro é outra estratégia da área de gestão de pessoas que precisa ser integrada às suas práticas.  A avaliação de desempenho como é realizada hoje, com visão de passado, métricas estáticas, gestão de talentos e cargos desconectados deve perder espaço nesse novo contexto, uma vez que a capacidade de inovar e buscar soluções em contextos complexos passam a fazer parte dos requisitos para gestores.

Outro ponto importante e desafiador é o onboarding. Célia Lourenço destaca que, especialmente com a pandemia, há colaboradores que estão há meses nas empresas e ainda não viram seus colegas de perto. 

“O onboarding é um ponto delicado. O colaborador a distância, por mais que seja treinado, brifado e orientado sobre toda estrutura organizacional, pode ter uma dificuldade para se adaptar rapidamente ao propósito da empresa. Por isso, é importante o RH estar próximo, estar à disposição, contatá-lo, acompanhá-lo mais de perto, mostrar preocupação com a sua saúde mental - isso para toda a equipe -, mas se atentando aos exageros. Não é com reuniões virtuais em excesso que o processo será facilitado, pelo contrário”, finaliza.

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