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Há otimismo em relação à inclusão de PCDs no mercado de trabalho?

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Comemorado no dia 3 de dezembro, o Dia Internacional das Pessoas com Deficiência é mais uma relevante data para reforçar a importância da inclusão da pessoa com deficiência em todos os ambientes da sociedade. Em meio à pandemia, a reivindicação por oportunidades de emprego se tornou ainda mais necessária. É o que mostra pesquisa da Catho realizada com mais de 1,4 mil profissionais com deficiência.

De acordo com o levantamento, a pandemia do novo coronavírus tem dificultado a procura por emprego para 93% dos respondentes. Para 69%, justamente, a falta de oportunidades é a maior barreira profissional enfrentada por eles. "Os dados mostram que para essa significativa parcela da população, a pandemia piorou ainda mais a procura por trabalho desses profissionais. Por isso, é crucial que as empresas se conscientizem da importância e criem mecanismos de inclusão que vão além do cumprimento da Lei de Cotas", destaca Ricardo Morais, gerente sênior da Catho.

A pesquisa ainda mostra que a forma mais comum para procurar empregos por profissionais com deficiência tem sido a internet (83%), principalmente os sites de recrutamento, que oferecem gratuidade aos profissionais com laudo válido, desde 2016.

Entidades ajudam a superar barreiras

O estudo feito pela Catho não é exclusivo ao expor as dificuldades que as pessoas com deficiência têm para se encaixar no mercado de trabalho, Por conta disso, órgãos e entidades que contribuem para desenvolver estes profissionais e, acima de tudo, treinar e dar suporte a líderes e gestores empresariais, precisam se fortalecer para que a promoção de um ambiente corporativo inclusivo continuem crescendo.

Para falar sobre o desafio desse trabalho, o RH Pra Você entrevistou o Diretor Executivo da Asid Brasil (Ação Social para Igualdade das Diferenças) - instituição que, desde 2010, realiza trabalhos e projetos sociais não só empresariais, mas também sociais -, Alexandre Amorim. Confira o nosso bate-papo:

RPV: Qual é a contribuição que a Asid e entidades semelhantes oferece, hoje, para incluir pessoas com deficiência não somente no universo corporativo, mas também no próprio ambiente familiar?

Alexandre: A Asid tem como missão construir uma sociedade inclusiva para a pessoa com deficiência. Temos uma visão muito sistêmica sobre o público que acolhemos. O trabalho é com o PCD, com sua escolarização e desenvolvimento técnico, com a sua família, e também com o mercado de trabalho. Hoje, o desafio da inclusão é consequência de um cenário de falta de informação. Por que existe preconceito, capacitismo? Porque nunca houve, por parte de muitas pessoas, a convivência com quem tem alguma deficiência.

Há panoramas que precisamos mudar antes de pensar em passos que vão além. Veja a escolaridade, por exemplo. Pessoas com deficiência encaram ambientes escolares sem preparação, sem adaptação. Isso sem contar os casos nos quais a própria família não reconhece o potencial dessa pessoa.

Hoje, a Asid tem 16 projetos/metodologias nos quais são trabalhados desde o empoderamento da família para valorizar o potencial da pessoa com deficiência, até projetos com escolas e empresas com o objetivo de preparar ambiente e profissionais.

RPV: Pensando em mercado de trabalho, as ações de vocês são, de alguma forma, voltadas à recolocação?

Alexandre: No mercado de trabalho, especificamente, a Asid não trabalha com a recolocação da pessoa com deficiência, mas sim com a busca efetiva da inclusão social do PCD no universo corporativo, especialmente no que tange à pessoa com deficiência de baixa renda que tem pouco acesso ao mercado. Essa é a nossa promoção.

Atuamos em todo o País com um rede parceira, que conta com mais de 212 organizações. São mais de 30 mil famílias acolhidas nos projetos.

RPV: A diversidade e a inclusão ainda são troféus para serem exibidos - o que se vê muito - ou há, de verdade, uma preocupação maior com o desenvolvimento de PCDs?

Alexandre: Nós temos um cenário muito vasto, então as duas realidades existem. Se a gente for pensar em como as organizações se comportam, podemos pensar na Lei de Cotas, que traz uma penalidade financeira às empresas que não cumprem suas diretrizes, e é quando se mexe no bolso que as ações começam. Ainda há instituições que nos procuram unicamente com a preocupação de bater o quórum de pessoas com deficiência no quadro de funcionários para que o Ministério não encontre irregularidades ao auditar. Porém, não trabalhamos com esse perfil de empresa.

A primeiro nível, digo que as empresas ainda são reativas. Elas estão lidando com uma imposição legal. Em segundo nível, as organizações seguem se preocupando com o número de profissionais, mas começam a identificar mais pontos de importância na inclusão. É o famoso “contratar é chamar para a festa, incluir é chamar para dançar”. Nesse processo a inclusão vai se tornando algo natural. A própria pressão dos PCDs ou dos outros funcionários como um todo começam a estimular que um trabalho de desenvolvimento e inclusivo seja feito. Uma pessoa com deficiência auditiva, por exemplo, não deve só produzir. Ela precisa de um ambiente em que outras pessoas conheçam Libras para que ela se sinta incluída.

RPV: É um processo, então, de mudança de cultura da empresa, correto?

Alexandre: É um movimento que acontece pouco a pouco. Mesmo em um ritmo lento, as empresas e as lideranças vão se conscientizando. É preciso equilíbrio, a cultura do negócio não vai mudar do dia para a noite, mas também não é saudável trabalhar somente com casos isolados, como uma contratação de PCD porque o filho de um líder tem alguma deficiência.

A gente busca trabalhar com a liderança e com os movimentos dos colaboradores. Quando você trabalha ambos, então surgem ações coletivas efetivas. 

RPV: A inclusão de PCDs ainda é muito focada em quem tem deficiências físicas?

Alexandre: É uma realidade majoritária no mercado, mas, no nosso caso (da Asid), o foco está no equilíbrio. E não é um cenário de maioria absoluta. Pessoas com deficiência auditiva, visual, intelectual (em menor quantidade) estão conquistando o seu espaço. Existe um movimento de vamos incluir todos.

RPV: Há um senso comum no mercado de que a inclusão é feita em empresas grandes, enquanto organizações de menor porte não se dedicam tanto a ações de diversidade. Existe verdade por trás disso ou é um cenário que começou a mudar?

Alexandre: Eu concordo que o foco maior ainda é nas grandes empresas, seja pela multa que elas recebem quando não cumprem os parâmetros da Lei de Cotas ou seja por diretrizes que, normalmente, vem de outros países. Empresas com matrizes europeias são mais habituais a desenvolver planos e ações de inclusão.

Contudo, há de se dizer que existe um movimento bem interessante nas startups. Por elas terem uma cultura nova, diferente e um público que, assim como os próprios funcionários, cobra por inclusão, já estão mais prontas e adaptadas para isso. Mas mesmo delas, quando a gente faz algum tipo de cobrança, é válido ressaltar que elas não têm a mesma capacidade de recurso de uma empresa de grande porte para montar um sistema completo de acessibilidade.

RPV: O capacitismo é muito marcante no mercado de trabalho?

Alexandre: Vamos pensar um pouco nas origens da inclusão da pessoa com deficiência. De uma maneira muito breve, antigamente a deficiência era um “erro”. Em algumas culturas, pessoas com deficiência eram sacrificadas. É todo um panorama histórico de “busca pela normalidade”. Antes, existia o modelo médico corretivo, no qual “a deficiência tinha que ser corrigida”.

A transição disso foi para o modelo assistencial. As pessoas têm pena. “Puxa, coitado de você, não enxerga”. Depois de tudo isso, hoje que estamos mudando um pouco a nossa visão. Tal indivíduo é cego, mas ele faz parte da sociedade, então ele não é diferente. O deficiente não é exceção, não é “o que tem ser corrigido”. Uma sociedade só é boa quando é boa para todos.

Temos uma lógica, trazida pela LBI (Lei Brasileira de Inclusão), que esclarece que a deficiência não está na pessoa, ela se manifesta quando são encontradas barreiras sociais que a impedem de fazer parte da sociedade. A deficiência não está em um cadeirante, ela só existe quando ele encontra uma escada e não é capaz de acessá-la. A deficiência está na barreira encontrada. Por conceito, essa é a ideia da inclusão.

A partir disso nós temos a lógica do capacitismo. Ele consiste em preconceitos e atitudes que menosprezam a pessoa com deficiência buscando uma ‘normalidade’ nela. Você traz a ideia de que o indivíduo não é normal por conta do que ela tem. São exemplos sutis, mas que se agravam, se tornam discriminição, ações maldosas. É preciso educar para combater o capacitismo.

RPV: A pandemia prejudicou a inclusão?

Alexandre: A questão da educação da pessoa com deficiência é um desafio grande, especialmente quando falamos de deficiências psicossociais, grupo em que estão os autistas. Muitos, a depender do perfil, do espectro, precisam de acompanhamento e não estão conseguindo ter um ensino de qualidade pelo computador, pelo EAD. Precisamos implantar mudanças cautelosas em projetos de educação, mas cientes de que a pandemia trouxe um impacto que não foi positivo.

Já se tratando de mercado de trabalho, o modelo de atuação deve mudar. Empresas já planejam um sistema híbrido, por exemplo. O que a gente tem sentido é que, primeiro, as contratações de pessoas com deficiência foram bloqueadas. Na pandemia, mais se demite do que se contrata. Porém, por outro lado, para alguns perfis, um modelo híbrido favorece alguns públicos. Pensando nos cadeirantes, por exemplo, que dependem do transporte público. Em São Paulo, arquitetonicamente, as estações de metrô são preparadas para atender quem usa cadeira de rodas, mas na prática, só quem passa por isso sabe o quão difícil é. 

O desafio, mais uma vez, é equilibrar. Se o modelo de trabalho favorece um grupo, mas não o outro, o que podemos fazer para que haja equidade? Temos que pensar cada vez mais na experiência da pessoa com deficiência no home office, e não só por estrutura de trabalho, mas também pelo isolamento. São pessoas que, em muitos casos, não têm contato com outros colaboradores. Quando as empresas procuram a Asid, batemos muito nessa tecla das empresas promoverem momentos de interação. É um desafio, mas uma necessidade, para que as pessoas com deficiência, intelectuais especialmente, não sejam esquecidas. É um esforço grande, mas recompensador. São necessárias rotinas de acompanhamento próximas.

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