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Há Futuro Para A Função De Recursos Humanos?

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Há pelo menos 30 anos, discute-se a necessidade de uma atuação mais protagonista para a função de Recursos Humanos. Diversos modismos surgiram ao longo desta extensa e, a meu ver, cansativa discussão, tais como gestão estratégica de recursos humanos, gestão de talentos, para citar dois mais comuns, dentre tantos.

Sem capital intelectual, dificilmente empresas que aspirem ser, de fato, competitivas no mercado, conseguem êxito. Capital intelectual se constrói por meio de pessoas de muita qualidade, exercendo os papéis certos que vão ajudar na execução de uma boa e sólida estratégia mercadológica. O resto é perda de tempo.

Portanto, profissionais de Recursos Humanos que entendam de estratégia competitiva e saibam como transformar tais atributos em recursos de competição para a empresa, ou, capabilities, certamente são indispensáveis e valorizados. Nesta direção, a tecnologia tem exercido uma força transformadora jamais vista na história recente dos negócios, ao forçar o repensar de modelos utilizados para que as empresas possam
competir no mercado e atender aos seus clientes e consumidores, bem como os demais elementos da cadeia de formadores de opinião.

O Brasil está diante, talvez, do seu maior desafio que é a capacidade de inserção relevante no mercado internacional. Para tanto, será fundamental a nossa capacidade de utilizar a tecnologia na transformação empresarial. Isso é um novo patamar de capital intelectual e gestão da mudança, a meu ver, a ser trabalhado pela função de Recursos Humanos.

Se a função de Recursos Humanos não estiver pronta para liderar essa transformação digital, ela simplesmente deixará de existir e o espaço deixado no ambiente organizacional será ocupado por quem reunir as competências e, sobretudo, a capacidade de compreender os novos requisitos mercadológicos e como viabilizá-los em capabilities.

A continuidade da função de Recursos Humanos está condicionada à sua capacidade de liderar pelo exemplo, adotando o digital como sua principal alavanca de operação e, sobretudo, utilizando-se de People Analytics para a tomada de decisão e influência de tomada de decisões estrategicamente importantes. Antes de sair influenciando os outros, a área deve fazer a sua lição de casa e ser exemplar na sua transformação.

Por Américo Rodrigues de Figueiredo, Professor de MBA, Certificate in Business Administration e Certificate in Health Management do Insper em Gestão de Pessoas e Organizações, Conselheiro de empresas, Mentor Executivo e de Jovens. É um dos colunistas do RH Pra Você. O conteúdo dessa coluna representa a opinião do colunista.

Foto: Divulgação

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