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Growth Hacking - o RH do passado e o futuro

Coluna 1203

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Tenho aproveitado muito este ano para refletir sobre muitas coisas, acredito que a pandemia e a quarentena impulsionaram este processo. Dentre as coisas que eu mais tenho pensado, pesquisado e discutido é a ressignificação e a “nova” importância da área de RH, suas ferramentas e estratégias frente à demanda que o futuro nos antecipou.

Diante disso, algumas perguntas foram postas na minha mesa:

  1. O modelo atual de RH continua gerando valor para as pessoas e negócios?
  1. O RH deveria continuar sendo uma área de suporte estratégico aos negócios ou se tornar uma área de negócio?
  1. Quais deveriam ser as novas estratégias, processos, ferramentas (incluindo tecnologia) e experiências proporcionadas pela área de RH as pessoas?
  1. Qual a nova agenda de pessoas que deveria extrapolar a Executiva e permear os Conselhos de Administração e os Comitês de Pessoas?

Tenho algumas opiniões diante das perguntas acima destacadas, e abaixo compartilho com vocês:

  1. Acredito que o modelo atual de RH está falido. A instituição RH necessita urgentemente ser revisitada. Da mesma forma em que muitas organizações estão pivotando os seus modelos negócios, existe um grande espaço e oportunidade para o RH também se revisitar, colocando as pessoas no centro deste processo de reconstrução.
  1. Partindo do pressuposto que gente é tudo, ou seja, tecnologia, processos e produtos são meios para garantir uma jornada de experiência entre consumidores / clientes e organizações, e que tudo isso só existe por causa de pessoas, a área de RH, People, Gente & Gestão, Capital Humano, DHO ... deveria ser a principal, ou uma das principais áreas de negócio de qualquer empresa (deveria ser o braço direito de todos os CEOs).
  1. Tenho clareza que estratégias, processos, ferramentas, tecnologia e experiências desejadas, independentemente da área, devem conectar e principalmente sustentar o propósito organizacional e a sua cultura / comportamentos almejados. Diante disso, cada empresa é única, e o que serve para muitas empresas talvez não sirva para outras. Portanto enxergo a necessidade da área de RH construir de forma individual as suas estratégias, ferramentas e processos, sem necessariamente adequar soluções de sucesso de outras organizações. Isso muda o core competence e o perfil dos profissionais de RH, que passam a serem exigidos por atuar de fato como arquitetos, designers e engenheiros desta grande mudança.
  1. Acredito que a ampliação da agenda de RH, ou melhor, de Gestão de Pessoas, nos fóruns estratégicos / decisórios das executivas (Diretoria) e dos Conselhos de Administração é de vital importância, porém tenho clareza que este movimento está totalmente vinculado ao reposicionamento das entregas de RH. Abaixo trago algumas perguntas cujas respostas vão embasar a construção desta nova agenda.
  1. Quais ações da área de RH contribuem para uma maior agilidade exigida para a tomada de decisões em ambientes complexos?
  2. Como o RH pode reduzir o excesso de informações baseadas em fatos do passado, e passar a apoiar com mais embasamento as decisões do futuro organizacional, baseado em dados, insights, hipóteses e testes sobre pessoas (People Analytics)?
  3. Como o RH pode construir novas estratégias que impactam pessoas, negócios e comunidade, e leva ao sucesso organizacional, praticando o conceito de People Centric (não fazendo pelas pessoas e, sim, fazendo com as pessoas)?

Partindo do contexto acima mencionado estudo constantemente estratégias e ferramentas de sucesso utilizadas por outras áreas, já que acredito que os conhecimentos são transversais, para, assim adaptá-las, ao dia a dia do RH.

Há anos me aproximei dos insights trazidos pelo marketing e recentemente mergulhei em um estudo de empresas digitais, e com isso tive a grata surpresa de conhecer a metodologia batizada de Growth Hacking, que me trouxe ideias de novos caminhos para serem adotados pela área de Gestão de Pessoas.

Você já ouviu falar sobre Growth Hacking?

Growth Hacking é uma metodologia de geração e teste de novas ideias para o desenvolvimento de produtos, a partir do uso de dados sobre o comportamento das pessoas (“usuários”) para assim chegar às grandes ideias que turbinaram o crescimento destes negócios.

Resumidamente, o processo análisa dados, busca insights, gera ideias, prioriza experimentos e execução de testes.

Ao testar ideias promissoras em ritmo acelerado e avaliá-las com métricas objetivas, o Growth Hacking permite que se descubram muito mais depressa as ideias que geram valor e quais não. Imaginem o RH aplicando este metodologia no seu dia-a-dia.

Na imagem abaixo destaco um pouco da estrutura utilizada pela metodologia citada.

 

 

Por fim, concluo este texto com três perguntas:

  1. Por que o RH não possui na sua estrutura uma área de engenharia de produtos e processos?
  1. Não seria importante o RH ter em seu quadro profissionais especializados no monitoramento profundo e análise dos dados / informações oriundas das ações e interações nas suas redes sociais, para melhor tomada de decisão no negócio?
  1. Que tal o RH ter uma área ou especialistas em pesquisa, desenvolvimento e criatividade em Gestão de Pessoas?

Espero ter contribuído com bons insights para este nosso contínuo processo de desenvolvimento da área e dos profissionais de Recursos Humanos.

Grande abraço.

Gustavo Mançanares Leme - Executivo de RH, Conselheiro e Mentor de Startups, com experiências em processos de transformações culturais e turn around de modelo de negócios. É um dos colunistas do Rh Pra Você. Foto: Divulgação. O conteúdo dessa coluna representa a opinião do colunista. Foto: Divulgação.

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