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Entrevista demissional como ferramenta de compliance

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Por mais dura que a realidade seja, não podemos negar que diversas empresas precisarão demitir seus colaboradores por conta da inevitável crise causada pela pandemia do novo coronavírus. Algumas por redefinição de seus produtos e serviços, outras por dificuldade em se adequar à nova realidade imposta e, ainda, outras por não se enquadrarem aos benefícios oferecidos pelo Governo, o fato é que diversas empresas terão que reduzir seus quadros de funcionários.

A questão é como fazer de uma maneira digna e respeitosa, mas também tirando ensinamentos com essa triste situação?

Historicamente, a entrevista demissional sempre foi vista como o “patinho feio” dos processos de gestão de pessoas. Geralmente conduzidas de maneira rápida e, porque não dizer, atropelada por um profissional mais júnior da equipe de RH. E isso muitas vezes se justificava pela ideia de que se o profissional já está saindo, por que a organização deveria investir recursos nesse processo? Isso independe de quem decidiu pelo fim da relação de trabalho:

Se a decisão foi do próprio profissional, a sensação é de que não importa o que ele falará, não estará mais vestindo a camisa da empresa, então as informações colhidas serão de pouca ou nenhuma valia.

Essa ideia é completamente equivocada pelo simples fato de que o profissional pode colaborar com muitas informações que até então não teve oportunidade ou mesmo coragem para apresentar.

Imagine que ele foi aliciado pelo seu superior para praticar uma fraude contra a empresa e, somente ele teria acesso a essa informação. Em casos assim, mesmo que a empresa disponibilize um canal de denúncias seguro e confidencial, o medo de denunciar e perder o emprego é totalmente legítimo. Mas, quando esse medo não perdura por justamente ter pedido demissão, ele pode se motivar a denunciar ao ser perguntado em um processo demissional bem conduzido.

Ou, ainda, considere que esse profissional estava constantemente sofrendo assédio moral pelo seu gestor. Dependendo do nível e do tempo que o assédio esteja ocorrendo, o assediado perde a capacidade de reação por conta da subjugação.

Se a decisão foi da empresa, a sensação de perda de recursos é ainda maior, pois a organização teoricamente sabe os motivos que levaram à demissão daquele colaborador.

A palavra “teoricamente” foi colocada minuciosamente na frase acima, pois talvez a demissão do colaborador seja apenas uma “queima de arquivo”. Há alguns meses, ao aplicar a entrevista demissional em um ex-colaborador, ele relatou que foi demitido por não ter aceitado fazer parte de uma fraude em que outros quatro colegas, liderados por seu gestor estavam praticando. Ele não confiava no canal de denúncias da empresa, mas por outro lado não acreditava que valeria o risco de perder o emprego fazendo a denúncia. Porém, quando foi demitido, e teve certeza de que se tratava de uma “queima de arquivo”, se sentiu completamente injustiçado e decidiu falar tudo durante a entrevista demissional.

A entrevista demissional é uma fonte valiosa de informação, por mais que sua condução seja desgastante e carregada de emoções. Ela deve ser conduzida com o objetivo de compreender e tratar assuntos mal resolvidos e os reais motivos do desligamento e o uso da tecnologia na entrevista demissional com sua aplicação via web traz algumas vantagens:

  • A disponibilização do acesso às perguntas pode ser feita após alguns dias após a demissão, o que permite a maturação da saída e minimização de fatores emocionais que podem prejudicar as reais causas do desligamento;
  • O ex-colaborador pode responder em sua casa, no conforto e tranquilidade de seu ambiente e no horário que preferir;
  • Há uma sistemática na sua condução e o funcionário não ficará suscetível ao entrevistador;
  • É possível compilar as informações e fazer uma análise quantitativa que viabilizará um plano de intervenção.

Como se vê, são concepções sobre o comportamento ético que implicam considerar a importância dos fatores situacionais nos processos decisórios dos indivíduos. E, nessa perspectiva, o profissional de Gestão de Pessoas pode contribuir com a compreensão das pressões situacionais e reforçando o Compliance na organização.

Por Renato Santos, sócio da S2 Consultoria, empresa especializada em prevenir e tratar atos de fraude e assédio nas organizações, e diretor acadêmico do IPRC (Instituto de Pesquisa do Risco Comportamental)

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