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Empoderamento Feminino - O Que Está Faltando?

Coluna

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Esta abordagem visa sensibilizar para as questões da D&I e em especial, para a questão de gênero no ambiente de trabalho, apoiadas na trilogia: Machismo, Sexismo e Microagressões.

Onde estamos quando a questão é Gender Parity ? Dados do estudo “Gênero e raça nas corporações – Women in the Workplace 2018 “ realizado pela McKinsey/(LIENEN) LeanIn Org., contando com a participação de  279 empresas, mais de 13 milhões de pessoas das quais mais de 64.000 funcionários, e uma série de entrevistas qualitativas, chegou a algumas evidências entre elas, que o progresso com relação à paridade não é lento; está estagnado. Mesmo as mulheres fazendo a sua parte, alcançando mais escolaridade que homens, ainda reivindicam promoções e salários nas mesmas taxas que os homens.

Segundo o estudo, o que precisa ser feito: eliminar barreiras de entrada, barreiras de gênero nas contratações e promoções, mas principalmente no início do processo, quando as mulheres são mais frequentemente negligenciadas evidenciando-se a necessidade da adoção de medidas mais ousadas para criar uma cultura respeitosa e inclusiva para que as mulheres - e todos os funcionários - se sintam seguros e apoiadas no trabalho.

A mudança no tratamento quanto a oportunidade de carreira no período de 2015 a 2016 foi mínima e somente em 2018 houve uma pequena variação, mais otimista, com mulheres no papel executivo de alto nível.

Na primeira etapa crítica, da entrada até o nível gerencial, a disparidade aumenta ainda mais. Em grande parte, por causa dessas lacunas de gênero na contratação, os homens acabam mantendo 62% dos cargos de gerente, enquanto as mulheres detiveram apenas, 38%, em 2018.

Essa desigualdade inicial, na contratação, tem um impacto profundo no pipeline de talentos. Se as empresas continuarem a contratar e promover mulheres para o nível gerencial nas taxas atuais, o número de mulheres na administração aumentará em apenas 1% nos próximos dez anos. 

Mas, se as empresas começarem a contratar e promover mulheres e homens para gerentes em taxas iguais, nos aproximaremos da paridade na administração - 48% mulheres e 52%  homens,nos mesmos dez anos.  

No mundo,apenas 9 em cada 100 mulheres chegam ao cargo de CEO.

Empresas brasileiras: Mulheres ocupam 6% de todos os cargos executivos disponíveis.

Os gaps estão na captação, carreira e promoção,impactadas por valores do sexismo, machismo, expressos pelas microagressões, além de questões como :

1) dificuldade de obter apoio administrativo e acesso aos líderes seniores,

2) discriminação cotidiana,

3) assédio sexual e a

4)experiência de ser a única mulher na sala, conforme ascende na hierarquia da empresa.

Vamos destacar as Microagressões:

O sexismo cotidiano e o racismo, também conhecidos como microagressões, podem assumir muitas formas. Algumas podem ser sutis, como quando alguém erroneamente assume que uma colega de trabalho é mais júnior do que realmente é e outras são mais explícitas, como quando alguém diz algo humilhante para um colega de trabalho. Seja intencional ou não, as microagressões sinalizam desrespeito.

As microagressões também refletem a desigualdade - enquanto qualquer um pode receber um comportamento desrespeitoso, as microagressões são direcionadas a pessoas com menos poder, como mulheres, mulheres negras e LGBTI+.

Quem pode ajudar? A liderança Inclusiva, que deve reunir essas características:

    1. Interesse real pelas pessoas,
    2. Capacidade de ouvir com atenção, dizer a verdade e esclarecer o “porquê”,
    3. Autorização e confiança nas pessoas para a tomada de decisões,
    4. Descoberta e desenvolvimento do potencial das pessoas,
    5. Esforço para obter resultados excelentes e extraordinários,
    6. Definição de prioridades e simplificação do trabalho,
    7. Felicitação às pessoas por um trabalho bem feito.

Mas sabemos que esse comportamento pode não ser unanimidade. Todos nós temos vieses inconscientes;conjunto de estereótipos que mantemos sobre diferentes grupos de pessoas, a partir de situações e experiências que vivenciamos ao longo da vida como memórias de infância, conversas com amigos e notícias que vemos na mídia.

Machismo,sexismo

Atitudes machistas, supervalorização do masculino, crença que homens são superiores às mulheres e pessoas LGBTI+, podem ser enquadradas criminalmente pela Lei 12.033/2009 do Código Penal; pena de 1 a 3 anos de prisão, enquanto que o sexismo é o preconceito ou discriminação baseados,apenas, no sexo de uma pessoa.

São exemplos de microagressões as piadas, comentários ou atitudes aparentemente inofensivos, mas com muito potencial para, ao longo do tempo, minarem a autoconfiança, autoestima e manterem uma situação de desigualdade, quais sejam:

    • “isso é coisa de mulher”,
    • Interrupção de fala,
    • Dar explicações óbvias,
    • Roubar ideias,
    • Ridicularização, dizendo que a fala é “ tititi”,“mimimi” e doença é “piti”. Estes são alguns exemplos.

Dizer que mulheres:

    • Não são boas em ciências exatas,
    • São péssimas ao volante,
    • Não estão na liderança de empresas porque não são boas nisso, pelo simples fato de serem mulheres são expressões de preconceito muito comuns.
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Das Microagressões ao Feminicídio

As microagressões praticadas continuadamente são a porta de entrada para o feminicidio!

Em nosso país, a Câmara dos Deputados acaba de aprovar o Projeto de Lei 4742/01, que tipifica, no Código Penal, o crime de assédio moral, que é uma microagressão, no ambiente de trabalho. Agora a proposta será enviada ao Senado. 

Como alcançar esse empoderamento compreendido como bom para todos, independentemente do sexo declarado e assumido? Eis alguns passos sugeridos:

1º.  Comprometimento da alta direção.

2º.Ter uma liderança Inclusiva.

3º. Resultados: Diversidade & Inclusão não estarão sempre ligadas a lucro, mas temos que ter dashboard – painel atualizado da demografia e resultados. Como? Monitorando o custo de ações trabalhistas por diversidade; Inserindo a diversidade como critério na remuneração variável; Elegendo fornecedores familiarizados com metas de diversidade e Estimulando a criação de Voluntariado Empresarial para disseminar e monitorar boas práticas.

4º.Gestão de Pessoas: Extensão de Benefícios para mulheres/homens e equidade nas soluções, analisando as questões considerando a interseccionalidade das diversas características das pessoas.

5º. Comunicação: Saber ouvir e propiciar que o trabalho seja um espaço de fala, também.

Vamos checar os resultados daqui a 10 anos?

Por Jorgete Lemos, Consultora organizacional da Jorgete Lemos Pesquisas e Serviço e Diretora de Diversidade ABRH Brasil. É uma das Colunstas do RH Pra Você.

O conteúdo dessa coluna representa a opinião do colunista. Foto: Divulgação.

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