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Empoderamento Feminino - O Que Está Faltando?

Coluna 7146

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Esta abordagem visa sensibilizar para as questões da D&I e em especial, para a questão de gênero no ambiente de trabalho, apoiadas na trilogia: Machismo, Sexismo e Microagressões.

Onde estamos quando a questão é Gender Parity ? Dados do estudo “Gênero e raça nas corporações – Women in the Workplace 2018 “ realizado pela McKinsey/(LIENEN) LeanIn Org., contando com a participação de  279 empresas, mais de 13 milhões de pessoas das quais mais de 64.000 funcionários, e uma série de entrevistas qualitativas, chegou a algumas evidências entre elas, que o progresso com relação à paridade não é lento; está estagnado. Mesmo as mulheres fazendo a sua parte, alcançando mais escolaridade que homens, ainda reivindicam promoções e salários nas mesmas taxas que os homens.

Segundo o estudo, o que precisa ser feito: eliminar barreiras de entrada, barreiras de gênero nas contratações e promoções, mas principalmente no início do processo, quando as mulheres são mais frequentemente negligenciadas evidenciando-se a necessidade da adoção de medidas mais ousadas para criar uma cultura respeitosa e inclusiva para que as mulheres - e todos os funcionários - se sintam seguros e apoiadas no trabalho.

A mudança no tratamento quanto a oportunidade de carreira no período de 2015 a 2016 foi mínima e somente em 2018 houve uma pequena variação, mais otimista, com mulheres no papel executivo de alto nível.

Na primeira etapa crítica, da entrada até o nível gerencial, a disparidade aumenta ainda mais. Em grande parte, por causa dessas lacunas de gênero na contratação, os homens acabam mantendo 62% dos cargos de gerente, enquanto as mulheres detiveram apenas, 38%, em 2018.

Essa desigualdade inicial, na contratação, tem um impacto profundo no pipeline de talentos. Se as empresas continuarem a contratar e promover mulheres para o nível gerencial nas taxas atuais, o número de mulheres na administração aumentará em apenas 1% nos próximos dez anos. 

Mas, se as empresas começarem a contratar e promover mulheres e homens para gerentes em taxas iguais, nos aproximaremos da paridade na administração - 48% mulheres e 52%  homens,nos mesmos dez anos.  

No mundo,apenas 9 em cada 100 mulheres chegam ao cargo de CEO.

Empresas brasileiras: Mulheres ocupam 6% de todos os cargos executivos disponíveis.

Os gaps estão na captação, carreira e promoção,impactadas por valores do sexismo, machismo, expressos pelas microagressões, além de questões como :

1) dificuldade de obter apoio administrativo e acesso aos líderes seniores,

2) discriminação cotidiana,

3) assédio sexual e a

4) experiência de ser a única mulher na sala, conforme ascende na hierarquia da empresa.

Vamos destacar as Microagressões:

O sexismo cotidiano e o racismo, também conhecidos como microagressões, podem assumir muitas formas. Algumas podem ser sutis, como quando alguém erroneamente assume que uma colega de trabalho é mais júnior do que realmente é e outras são mais explícitas, como quando alguém diz algo humilhante para um colega de trabalho. Seja intencional ou não, as microagressões sinalizam desrespeito.

As microagressões também refletem a desigualdade - enquanto qualquer um pode receber um comportamento desrespeitoso, as microagressões são direcionadas a pessoas com menos poder, como mulheres, mulheres negras e LGBTI+.

Quem pode ajudar? A liderança Inclusiva, que deve reunir essas características:

    1. Interesse real pelas pessoas,
    2. Capacidade de ouvir com atenção, dizer a verdade e esclarecer o “porquê”,
    3. Autorização e confiança nas pessoas para a tomada de decisões,
    4. Descoberta e desenvolvimento do potencial das pessoas,
    5. Esforço para obter resultados excelentes e extraordinários,
    6. Definição de prioridades e simplificação do trabalho,
    7. Felicitação às pessoas por um trabalho bem feito.

Mas sabemos que esse comportamento pode não ser unanimidade. Todos nós temos vieses inconscientes;conjunto de estereótipos que mantemos sobre diferentes grupos de pessoas, a partir de situações e experiências que vivenciamos ao longo da vida como memórias de infância, conversas com amigos e notícias que vemos na mídia.

Machismo,sexismo

Atitudes machistas, supervalorização do masculino, crença que homens são superiores às mulheres e pessoas LGBTI+, podem ser enquadradas criminalmente pela Lei 12.033/2009 do Código Penal; pena de 1 a 3 anos de prisão, enquanto que o sexismo é o preconceito ou discriminação baseados,apenas, no sexo de uma pessoa.

São exemplos de microagressões as piadas, comentários ou atitudes aparentemente inofensivos, mas com muito potencial para, ao longo do tempo, minarem a autoconfiança, autoestima e manterem uma situação de desigualdade, quais sejam:

    • “isso é coisa de mulher”,
    • Interrupção de fala,
    • Dar explicações óbvias,
    • Roubar ideias,
    • Ridicularização, dizendo que a fala é “ tititi”,“mimimi” e doença é “piti”. Estes são alguns exemplos.

Dizer que mulheres:

    • Não são boas em ciências exatas,
    • São péssimas ao volante,
    • Não estão na liderança de empresas porque não são boas nisso, pelo simples fato de serem mulheres são expressões de preconceito muito comuns.

Das Microagressões ao Feminicídio

As microagressões praticadas continuadamente são a porta de entrada para o feminicidio!

Em nosso país, a Câmara dos Deputados acaba de aprovar o Projeto de Lei 4742/01, que tipifica, no Código Penal, o crime de assédio moral, que é uma microagressão, no ambiente de trabalho. Agora a proposta será enviada ao Senado. 

Como alcançar esse empoderamento compreendido como bom para todos, independentemente do sexo declarado e assumido? Eis alguns passos sugeridos:

1º.  Comprometimento da alta direção.

2º.Ter uma liderança Inclusiva.

3º. Resultados: Diversidade & Inclusão não estarão sempre ligadas a lucro, mas temos que ter dashboard – painel atualizado da demografia e resultados. Como? Monitorando o custo de ações trabalhistas por diversidade; Inserindo a diversidade como critério na remuneração variável; Elegendo fornecedores familiarizados com metas de diversidade e Estimulando a criação de Voluntariado Empresarial para disseminar e monitorar boas práticas.

4º.Gestão de Pessoas: Extensão de Benefícios para mulheres/homens e equidade nas soluções, analisando as questões considerando a interseccionalidade das diversas características das pessoas.

5º. Comunicação: Saber ouvir e propiciar que o trabalho seja um espaço de fala, também.

Vamos checar os resultados daqui a 10 anos?

Por Jorgete Lemos, Consultora organizacional da Jorgete Lemos Pesquisas e Serviço e Diretora de Diversidade ABRH Brasil. É uma das Colunstas do RH Pra Você.

O conteúdo dessa coluna representa a opinião do colunista. Foto: Divulgação.

Em meio à luta por igualdade e equidade em ambiente corporativo, as mulheres buscam e conquistam cada vez mais espaços e posições de liderança, assumindo um papel importante no processo de planejamento estratégico e na tomada de decisões do negócio. E para saber mais sobre esse crescente movimento e o cenário feminino nas organizações, o RH Pra Você preparou uma trilha exclusiva de conhecimento sobre. Acesse clicando na imagem abaixo:

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