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Diversidade e inclusão devem ser intencionais e genuínas nas empresas

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Diversidade e inclusão tem ocupado um lugar importante na pauta das corporações, mas é indispensável garantir que esse processo seja efetivo. Tal efetividade vem de uma intenção genuína neste movimento, ao invés de uma meta ou um projeto corporativo que vai e vem sem mudar a essência de uma organização - sua cultura, as pessoas e os processos. E por que sermos intencionais e genuínos nesta discussão?

Olhando para questões sociais e econômicas no nosso país, percebemos que temos uma realidade muito mais diversa do que a representada pelos funcionários da maioria das empresas. Se queremos ter empresas mais próximas da realidade brasileira, precisamos de uma maior pluralidade de perfis nos nossos quadros funcionais. Se a nossa estratégia corporativa não dialogar com essa diversidade, podemos dar por garantido que nosso cliente ou consumidor final será deixado de fora. E qual a melhor maneira de estabelecer este diálogo? Tendo times diversos, com negros, brancos, indígenas, pessoas 60+, mulheres, homens, gays, lésbicas, trans... Enfim, a rica pluralidade existente na nossa sociedade.

A liderança que ainda não vê e não se empenha para estabelecer um ambiente verdadeiramente diverso, não só perde a riqueza do que isso significa na prática, como vira obsoleta, comprometendo estratégias de sucesso e colocando em risco o próprio resultado do negócio. Na verdade, cabe a todo colaborador almejar e garantir um universo heterogêneo. Engana-se quem pensa que essa missão esteja restrita ao RH. Existem, inclusive, inúmeros estudos que apontam os benefícios deste processo em diferentes aspectos. Um deles, da consultoria americana McKinsey, confirmou que empresas com mais mulheres em cargos executivos apresenta mais chance de terem lucros acima da média das que apresentam pouca diversidade de gênero. O ganho pode ser até 33% maior.

E por que essa intenção genuína é mais urgente agora? Para os mais céticos, a pandemia expôs de uma maneira visceral as diferentes realidades ao longo da grave crise que vivemos. Na Medtronic, por exemplo, como resultado de várias ações de diversidade e inclusão, já temos 49% de posições de liderança ocupadas por mulheres e uma equidade salarial de 99% com seus pares homens, mas, mesmo assim por conta do isolamento social, tivemos que implementar mais medidas, justamente pensando na equidade de gênero e nas realidades dos nossos profissionais que variam muito entre homens e mulheres, por exemplo.

Além de suporte emocional e equipamentos tecnológicos para auxiliar nossos colaboradores no trabalho remoto, adotamos algumas práticas para beneficiar principalmente as mulheres em nossas equipes, já que, segundo levantamento do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas), elas já gastam, em média, o dobro de horas na semana em atividades de cuidados com a família e com a casa, quando comparadas aos homens. São 21,3 horas delas contra 10,9 horas deles para essas atividades, o dobro!

Pensando nessa nova rotina dessas profissionais, trabalhando em casa em jornadas triplas com crianças sem aula ou tendo de se adaptar às aulas on-line, estabelecemos algumas práticas flexíveis que deverão fazer parte da nossa rotina mesmo após a pandemia. As colaboradoras puderam remanejar as férias ou tirar alguns dias de licença remunerada para acomodarem sua nova rotina, reduzimos a rigidez de horários em reuniões por videoconferências, ou até mesmo cancelamos as reuniões para apoiar uma melhor adaptação das nossas equipes em casa. Iniciamos também um ciclo de treinamentos e conversas entre nossos líderes sobre neurociência e viés inconsciente, aonde vimos que todos temos nossas próprias verdades e paradigmas.

Entendemos que o primeiro passo para sermos mais inclusivos e acolhedores com o que nos é diferente, é saber identificar estes vieses, reconhecendo que eles existem, e então tomar ações concretas para neutralizar ou mitigar estes "pré-conceitos". Estarmos mais conscientes, preparados e equipados para lidar com nossos próprios vieses é o que chamo de ser intencionalmente genuíno em criar uma cultura e uma empresa mais diversa e plural.

Apesar de tantos avanços, ainda temos muito a fazer, não só na Medtronic, mas nas empresas em geral. Na verdade, o tema deveria ser rotina, algo intrínseco ao mundo corporativo, mas ainda temos muitos obstáculos a superar. Muitos líderes e empresas, infelizmente, não conseguem perceber a riqueza da diversidade, e acabam reforçando desigualdades de oportunidades, que já não são poucas em nosso país. Não vejo a hora em que falar de diversidade nas empresas se torne desnecessário, como quando tivermos políticas corporativas de transição de gênero, maior representatividade de negros e negras no C-level e total equidade salarial para homens e mulheres, independentemente da sua cor de sua pele, por exemplo. Um dia chegaremos lá, estamos no caminho, mas ainda precisamos de muitos aliados, energia, tempo e recursos para fortalecer este movimento.

Por Renato Arruda, diretor de Acesso ao Mercado e Relações Públicas da Medtronic

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