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Crise do novo coronavírus: demitir vale a pena?

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Em razão da propagação do novo coronavírus e das medidas de isolamento social para frear o seu avanço, muitas empresas se viram diante de uma crise sem precedentes. Para sobreviver, diversas organizações precisam adaptar o seu modelo de trabalho. Escritórios adotaram o trabalho remoto, restaurantes fortaleceram o seu sistema de delivery e comércios que até então privilegiavam lojas físicas entraram de cabeça no universo online. Porém, nem todas as organizações conseguiram se integrar ao “novo normal” forçadamente causado pelo vírus e veem a sua continuidade ameaçada.

A favor de amenizar os impactos da COVID-19 aos negócios, o governo implantou uma série de medidas provisórias (MPs). Exemplo é a MP 936/2020, em vigor desde o início de abril e que oferece, dentre outras disposições, a possibilidade do empregador reduzir o salário de seus colaboradores em até 75% ou até mesmo adotar a suspensão contratual por até 60 dias. Ainda assim, muitas companhias só encontraram uma solução para encarar a crise de frente: cortes.

Demitir ou não demitir? Eis a questão!

Além das preocupações com o caixa reduzido e com as burocracias diárias, as empresas mais do que nunca devem se atentar a sua reputação. Empresas como o Magazine Luiza, Natura, Microsoft, entre outras de pequeno a grande porte ganharam força por integraram movimentos como o “Não Demita”, no qual estimulam os esforços de empresários para manter empregos. Em contrapartida, companhias como o Madero dividiram opiniões nas redes sociais após o dono estimular o fim da quarentena total e pela demissão em massa. A represália gerou, inclusive, uma onda de boicotes ao restaurante. Internautas manifestaram que uma empresa com lucro milionário deveria prestar apoio a seus colaboradores em um momento tão impactante de crise, ao invés de dispensá-los.

Fundadora e CEO da Future Minds e do RH Que Inspira, Lilian Cidreira ressalta que a questão de optar ou não pela demissão de colaboradores não deve ser romantizada ou tomada de maneira que comprometa o futuro a organização.

Aqui temos duas situações. Antes da pandemia acontecer, as empresas já faziam seus processos de avaliação de performance dos colaboradores. Então, em um cenário de crise, como é o caso, as empresas que financeiramente tiveram algum impacto optam por desligar um colaborador que esteja abaixo da performance. Portanto, o primeiro ponto é não deixar de fazer o movimento que já seria feito independentemente da situação que vivemos. O Segundo ponto parte da ótica do caixa. A empresa precisa avaliar o seu fluxo de caixa e a partir de seus custos, determinar quanto tempo ela consegue manter a equipe completa com a receita atual. É uma análise primária e a partir do momento em que há uma clareza da situação financeira, a empresa pode tomar uma decisão baseada no tempo em que consegue manter sua equipe com o capital disponível”, pontua.

Além disso, a análise leva em consideração os segmentos que estão sendo mais afetados, como o turismo. Companhias como a Azul e a Gol tiveram prejuízos líquidos bilionários, especialmente com a queda de voos no Brasil - de cerca de 2,7 mil voos diários para menos de 200 durante a crise. Restaurantes e bares, em especial os de menor porte, também passam por uma situação delicada. No Paraná, por exemplo, a Associação Brasileira de Bares e Restaurantes (Abrasel) e a Associação Brasileira de Bares e Casas Noturnas (Abrabar) estimam que 30% dos bares e restaurantes do Estado (cerca de 20 mil) não devem sobreviver ao novo coronavírus, o que já culminou na demissão de pelo menos 75 mil pessoas.

Para Vicente Picarelli, sócio-diretor da Picarelli Human Consulting, o “ponto central é saber, mesmo com o mínimo grau de certeza, se haverá condições da empresa voltar a operar no mercado, principalmente naqueles mercados nos quais haverá uma profunda recessão e provável mudança de modelo de negócio que poderá exigir um investimento significativo para sua continuidade”. O especialista reforça que demissões são inevitáveis para que determinados negócios tenham “força de impulsão” para uma retomada de mercado.

O efeito da pandemia causou o encolhimento de 1,5% no Produto Interno Bruto (PIB) do país no primeiro trimestre do ano. Segundo o Serasa, os três primeiros meses do ano registraram 240 pedidos de falência e 257 solicitações de recuperação judicial. Com a crise mais estabelecida, o mês de abril teve 120 solicitações, 45,3% a mais do que março, e 60 novos pedidos de falência.

“Neste momento o essencial é não se arriscar, uma vez que a retomada esperada deve ser lenta e gradual, portanto, não correr o risco de tentar manter os funcionários até o limite e na hora de demitir não conseguir arcar com as despesas. Pode gerar um desgaste muito maior para quem sai como para a empresa. Dessa forma, é importante que a empresa observe suas finanças e não tome decisões repentinas. Demitir faz parte de um movimento de crise, mas é uma decisão que a empresa deve tomar com toda calma e tendo observado todos os cenários possíveis e seus limites para manter os funcionários”, salienta Lilian.

Como lidar com essa crise com o mínimo de cortes?

Segundo Picarelli, antes que a demissão se torne a opção a ser adotada, alguns fatores e recursos devem ser analisados:

  • Manter constante relacionamento com toda a sua cadeia produtiva e de geração de riqueza;
  • Identificar os principais problemas e desafios que cada uma das empresas desta cadeia está enfrentando;
  • Atuar com iniciativa e liderança no esforço de reunir todas as empresas da cadeia e estabelecer entre si formas de colaboração que a mantenha em funcionamento, mesmo que no mínimo possível;
  • Aprender com os desafios que essas empresas estão atravessando e aplicar esse aprendizado para resolver seus próprios problemas;
  • Tentar manter os profissionais mais qualificados, com perfil de liderança, iniciativa e criatividade para contar com eles no reinício das operações.

“A melhor decisão a ser tomada é manter o negócio em operação, colocá-lo como se ele estivesse hibernando e aguardar a primavera para voltar a florescer. A analogia é válida é exigirá uma nova postura estratégica da organização, construindo possíveis cenários de reinício das operações. Dependendo das circunstâncias, cada cenário exigirá um profissional com perfil mais abrangente, capaz de fazer leituras corretas de um mercado que está em um profundo processo de mudança”, comenta o consultor.

Já Lilian acresce que, seja qual for a medida que a empresa tomará, o primeiro passo é ter transparência. “Na minha empresa, por exemplo, fomos muito transparentes com toda equipe em relação ao fluxo de caixa da empresa e possibilidades que tínhamos de receita. Acredito também que as empresas, de alguma maneira, devem revisitar seu modelo de negócio e avaliar novas oportunidades. Uma empresa não pode se dar ao luxo de esperar as coisas voltarem ao normal. Nós olhamos para todo nosso portfólio e mudamos nosso modelo de negócio para atender um novo comportamento de compra online e à distância para que a gente não deixasse vender por conta da crise”. E para que haja o mínimo possível de cortes, ela sugere que:

  • Encontrar soluções, alternativas e novos clientes não seja uma responsabilidade única e exclusiva do empresário, mas uma atividade compartilhada entre várias pessoas da equipe para que possam, juntas, encontrar saídas;
  • Levar o espírito de dono às pessoas, principalmente em PMEs, para que elas os empregados estejam mais comprometidos e motivados na busca por soluções de reestruturação;
  • Estabelecimento de uma cultura poderosa e que reforce o protagonismo dos colaboradores;
  • CEOs devem assumir a postura de “fazer acontecer”.

E quando não for possível evitar demissões?

De acordo com uma pesquisa recente do Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getúlio Vargas (Ibre FGV) com mais de 2,5 mil empresas e 1,3 mil consumidores, as demissões já impactaram 40% das empresas. Os cortes, somados às suspensões de contrato e às reduções salariais, atingiram mais da metade das famílias do país (53,5%).

O levantamento indica que as áreas mais afetadas na redução do quadro de funcionários foram: Serviços (45,8%); Construção (44,4%); Comércio (36,7%); e Indústria (24,1%). A área de Serviços também foi quem mais reduziu salários e jornada de trabalho (46,4%) e suspendeu contratos (42,3%).

Entre as famílias, os mais afetados pelos cortes foram os profissionais que recebem até R$ 2,1 mil (20,6%), seguidos por quem estava na faixa salarial entre R$ 2.100,01 e R$ 9,6 mil (15,2%). Esta faixa lidera o índice de empregados que tiveram redução de salário e carga horária (31,7%), enquanto os trabalhadores que ganham até R$ 2,1 mil são os mais impedidos de trabalhar devido ao isolamento social (48,3%).

Lilian deixa bem claro que “não há, necessariamente, uma situação em que demitir seja melhor” e que, no final das contas, é a ótica financeira que conduzirá o processo. Para conduzir o processo de redução de equipe, o chamado “downsizing”, a CEO da Hug e especialista em gestão de pessoas Daiane Andognini, deixa quatro dicas:

1 - Elabore um plano de transição

O primeiro passo na redução de tamanho (mesmo que temporária) e que impacte no caixa, nos serviços e na equipe da empresa, é fazer um plano de transição estratégico. É preciso rever metas e planejamentos e adequar os números à nova realidade da companhia diante deste cenário de incertezas e de instabilidade econômica. O momento exige foco em resultados para a sobrevivência e, mais a frente, para a retomada do crescimento, sendo necessário fazer decisões estratégicas também na escolha de quem continua na empresa. Deve-se considerar principalmente quais delas reúnem as “skills” mais próximas das que a empresa demandará após as suspensões e ou demissões inevitáveis. O plano de transição  também deve conter informações tanto para quem fica quanto para quem é desligado sobre o que esperar da organização, considerando inclusive como oferecer assistência a estes grupos durante o processo de downsizing.

2 - Não esconda os fatos

A relação entre as lideranças e os funcionários da empresa deve ser uma via de mão dupla e, especialmente diante de um cenário atípico é essencial manter a transparência com a equipe para que ambos possam se ajudar e encontrar os melhores caminhos para enfrentar a crise. A comunicação deve ser feita de forma direta, sem dar dar espaço para ambiguidades. Um canal direto para perguntas e respostas do time com o CEO pode ser uma excelente alternativa para aliviar a tensão da equipe e superar esse momento de transição com o menor dano psicológico e financeiro para o negócio.

3 - Busque apoio na área de gestão de pessoas e invista em networking

Tomar uma decisão em gestão de pessoas sem embasamento e experiência pode ser prejudicial internamente e também na imagem da empresa no mercado. Cada negócio, apesar de sofrer impactos semelhantes aos outros, vai ter formas completamente diferentes de solucionar seus problemas e é nesse sentido que o RH é fundamental para a estratégia de downsizing. 

Além de ações voltadas a equilibrar a segurança psicológica do time o setor servirá de apoio às áreas que estão sendo mais impactadas da empresa. Nesse sentido, cabe também a área analisar melhor os movimentos econômicos previstos para os próximos meses e a resposta do mercado em relação a manutenção, queda ou crescimento da receita da empresa.

Basicamente porque serão esses dados que devem resultar nas decisões corretas de gestão de pessoas. Sabe-se que, em média, o custo de um desligamento e o de nova contratação pode ser maior do que manter pessoas, sem contar o conhecimento como ativo intangível não mensurado nesta conta. Se a empresa não tiver setor de RH, busque apoio nas pessoas certas dentro da empresa (lideranças) ou amplie o networking com outros executivos (a troca de ideias pode ser crucial).

4 - Tenha empatia

O processo de downsizing nunca é algo fácil e é doloroso tanto para o presidente quanto para os funcionários e o  exemplo deve vir da liderança. Seja empático com a situação e com as pessoas. Para quem fica, busque reduzir as inseguranças com informações claras demonstra que, apesar do sobressalto há objetivos a serem cumpridos e responsabilidade de cada um para que o processo seja melhor conduzido. 

Se houver necessidade de desligamentos, aproveite o momento de downsize para reforçar a marca empregadora, no sentido de identificar se esses profissionais teriam interesse em ser contratados pela empresa no pós-crise, e ou busque ajudar na recolocação desses profissionais no mercado, seja com a disponibilização de cursos de capacitação, seja com carta de recomendação ou seja por meio da indicação para empresas parceiras. Demonstre que essa decisão não é uma vontade, mas uma necessidade da empresa diante de um cenário econômico imprevisível.

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