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Como A Meritocracia Impacta Nas Organizações E Nos Colaboradores

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O termo “meritocracia” tem origem no livro The rise of the meritocracy (A ascensão da meritocracia, em tradução livre), publicado em 1958 pelo sociólogo e político britânico Michael Young. Na verdade, a palavra foi utilizada pelo autor de maneira um tanto quanto satírica. Young certamente não imaginava que o conceito criado para descrever uma sociedade distópica, cuja classe dominadora se estabelecia baseando-se em testes de QI, se transformaria num método avaliador usado de maneira bastante séria, atualmente.

Na obra, apenas a classe dominadora possuía acesso a boas escolas e, consequentemente, só os integrantes dela conseguiam ir bem nos testes, perpetuando um eterno desequilíbrio social. Aí estava a crítica. O que acontece nos dias de hoje, no entanto, é considerado pelos críticos do sistema algo similar: a meritocracia não seria um método justo, uma vez que a ascensão profissional não depende exclusivamente do esforço individual, mas das oportunidades que cada pessoa teve durante a vida. Ou seja: o mérito só pode ser considerado justo de fato quando as oportunidades forem iguais para todos.

A CEO da CKZ Consultoria em Diversidade, Cris Kerr, especialista em diversidade e empoderamento feminino, defende que o modelo meritocrático pode impactar negativamente as empresas. “Muitos acreditam que a meritocracia é um sistema de hierarquização baseado nos méritos pessoais, desempenho, esforço e dedicação de cada indivíduo, mas os colaboradores de uma organização não tiveram, todos, as mesmas oportunidades de acesso à educação, por exemplo. A meritocracia fortalece, inclusive, a cultura militar instituída nas empresas e propicia um ambiente altamente competitivo com ênfase para o desempenho individual e independente”, explica.

Kerr chama a atenção, ainda, para o fato de as avaliações dentro das corporações serem muitas vezes afetadas pelos vieses inconscientes. “Há os preconceitos e vieses inconscientes, que impactam os principais processos das empresas: a seleção, a promoção e a avaliação de desempenho. Por isso, é preciso reconhecer a existência deles nas organizações e que os colaboradores, portanto, não são avaliados exclusivamente pelo processo de meritocracia”, afirma.

Segundo a especialista, todos nós temos crenças que são construídas em contextos criados social e culturalmente. Este poderoso sistema de crenças é internalizado quando ainda somos crianças e costumam ser reforçados ao longo da vida, formando os vieses inconscientes. Temos uma forte tendência a preferir as pessoas que são parecidas conosco, por exemplo, pois temos mais facilidade de criar uma conexão - esse é o viés de afinidade.

Existem diversos vieses escondidos no inconsciente que impactam a meritocracia. Eles distorcem a forma como fazemos nossas escolhas e influenciam nossas atitudes, julgamentos e ações. E, sem que a gente perceba, vamos dando vantagens para um determinado grupo”, analisa Cris Kerr. “Este é um dos grandes desafios para que a diversidade aconteça. É por isso que há os grupos comumente minoritários nas corporações, mas que formam a maioria da população: mulheres, negros e negras, LGBTI+ e Pessoas com Deficiência”, completa.

Para a especialista, o adequado e mais justo seria que as empresas seguissem a recomendação da ONU Mulheres, segundo a qual todos os líderes e gestores devem fazer o treinamento de viés inconsciente para minimizar os impactos na avaliação dos colaboradores. “Também é importante que o funcionário seja avaliado pelo percurso para chegar no resultado e não apenas pelo resultado final. Assim, poderemos migrar para uma cultura mais inclusiva em que a colaboração e as relações humanas são valorizadas”.

O treinamento de viés inconsciente busca trazer os preconceitos para a consciência e, assim, diminuir os impactos negativos que influenciam as escolhas das pessoas em processos de decisão na empresa. É preciso começar a trabalhar primeiro com a alta liderança da organização, para que, a partir disso, aconteçam as mudanças em todo o ambiente.

“É importante falar da mudança da cultura tradicional para uma cultura inclusiva para que um meio integrado passe a existir. Também é necessário investir tempo e criar um clima de confiança envolvendo os participantes para que todos possam harmonizar seus valores e crenças com o novo propósito da empresa, construindo colaborativamente a cultura da inclusão. Desta maneira, o time vai se sentir co-criador desse processo, o que fortalece o vínculo entre os participantes a favor e contra”, aconselha Kerr.

Ela conta ainda que o processo de transição é difícil, pois pode ferir o ego do indivíduo ao expor crenças enraizadas. Por isso, precisa ser conduzido de maneira suave. “As empresas que quiserem sobreviver ao século 21 devem criar uma nova cultura baseada no modelo orgânico, em que os líderes e gestores terão uma liderança mais empática, compartilhada e colaborativa”.

Sendo assim, não podemos falar de meritocracia se nosso cérebro atua com as lentes das nossas crenças e preconceitos inconscientes. É por isso que é tão importante realizar uma pesquisa na sua empresa para descobrir quem se sai melhor nas avaliações de desempenho. Homens ou mulheres? Brancos ou negros? Além disso, é necessário procurar saber, também, se todos estão recebendo as mesmas oportunidades de participação nos projetos importantes da companhia. “Só podemos falar de meritocracia se os vieses estiverem conscientes!”, finaliza a especialista.

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