- Início

- Conteúdo

Benefícios Corporativos, Redução De Despesas E Aumento Dos Resultados

Coluna

Compartilhe Este Post

Benefícios no Contexto Corporativo

Para falar do contexto corporativo precisamos ter definido em nossa mente, para qual cliente estamos direcionando o nosso trabalho.

Temos um foco tripartite:
1º) A empresa cliente que contratou nossa expertise;
2º) Gestores, líderes das áreas componentes dessa empresa e
3º) Os usuários dos benefícios; os empregados em todos os níveis hierárquicos e seus dependentes.

Se tivermos uma ação estratégica, direcionaremos o foco para responder as demandas do negócio; da empresa. Raramente optaríamos por atender, prioritariamente, aos gestores, mas temos ainda uma tendência em responder, prioritariamente, e às vezes tão somente aos usuários; as pessoas que buscam atendimento pelos mais diversos meios de comunicação.

E o que acontece com as áreas que não são estratégicas? Tem status rebaixado e consequentemente, não tem reconhecimento financeiro, são candidatas à extinção, terceirização e ainda geram sentimento de incapacidade ao profissional da área que sofre perdas emocionais.

Benefícios são estratégicos quando representam uma contribuição equilibrada de diferentes formas de salário indireto e são componentes da remuneração total, convergentes com o objetivo estratégico da empresa, limitando os impactos dos fatores críticos de sucesso da empresa e eliminando riscos (doenças por exemplo), com ação proativa.

Nesta matéria apresentaremos 7 pontos para abordagem estratégica de Benefícios, redução de despesas e aumento dos resultados.

1º Como entender as demandas da empresa
Diante desse cenário até aqui descrito, conceituamos Benefícios como: Ferramenta Estratégica de Gestão de Pessoas. Por que? Benefícios estão presentes em todos os processos de Gestão de Pessoas, impactando a Atração, Retenção, Engajamento, Remuneração, Qualidade de Vida, Imagem institucional e Resultados(Produtividade e Lucratividade).

A sua Empresa percebe dessa forma? Se ainda não, talvez esteja sendo necessário investir mais no Endomarketing de Benefícios e comprovar resultados, alinhados às estratégias da empresa. Então recomendaríamos a leitura ou releitura do Planejamento Estratégico da empresa para identificar qual estratégia está sendo adotada. A maioria das empresas em nosso País está adotando estratégias de crescimento, representadas pela inovação, internacionalização, expansão, joint venture. Essas estratégias trazem a nossa mente que perfil de empregados e usuários de benefícios? Os Millenials. São eles que estão impulsionando o redesenho dos processos de gestão de pessoas incluindo, Benefícios. São seus sonhos de consumo, Benefícios e serviços tais como:

Apesar da fama de adeptos à volatilidade, os Millenials querem obter a longo prazo:

Estudo (21%), Experiência de Vida (19%), Casa Própria (17%),Projetos Sociais e Filhos 13% , Carros de Luxo/Esportivos (11%), Fama - Canal YouTube (6%). Os Benefícios atuais estão alinhados a essas demandas?

Fonte: Pesquisa “Millenials in Europe and Brazil”. Grupo Geometry/WPP.

 2º Benefícios no Ciclo de Vida do empregado na Empresa

O início é o processo de Inbound,entrada. A empresa deve atrair pessoas para o seu quadro adotando as tecnologias similares as de marketing na atração de clientes em um mercado altamente competitivo. Fazer com que o candidato opte por trabalhar na sua empresa. Verificar se o candidato tem ideias alinhadas com a visão, missão e valores da empresa e se a cultura da corporação está em harmonia com os objetivos de vida e ideais do candidato é o básico. Nesse momento ter uma política de Benefícios que revele um estilo de gestão participativo é argumento transparente para a atração do candidato. Após a captação do talento temos o processo de Onboarding, integração e, sem dúvida, podemos dizer que Benefícios fazem toda a diferença no acolhimento. Chegar a um novo ambiente de trabalho e ter um conjunto de serviços e benefícios tangíveis e intangíveis que vão do desjejum até a assistência médica e programa de gestão da saúde são fatores acolhedores no dia a dia até o dia da saída da empresa. Benefícios devem gerar esse sentimento de conforto e acolhimento, somado as atitudes e comportamentos das lideranças e colegas. Benefícios e serviços retém o talento é certo, mas deve ter seu padrão monitorado para que as entregas sejam sempre surpreendentes.

3º Gestão de Riscos

Monitoramento constante faz parte da gestão de riscos aplicável a todos os benefícios: é aquela atenção constante para as contingencias, principalmente aos vilões e protagonistas das despesas como a  assistência médica, que atinge em média 12% da folha de pagamento.

Por isso, ratificamos: toda empresa precisa ter clareza na relação investimento/

retorno, demonstrada por Indicadores de Desempenho ou Key Perfomance Indicators (KPIs) e, principalmente, comunicada internamente. Se este resultado não estiver visível não evoluiremos e continuaremos a ser vistos como caçadores da satisfação dos usuários e de resultados intangíveis.

4º Sinistralidade: Vilões e Protagonistas

Mas, mais importante que medir a variação do estado das coisas antes e depois de nossa intervenção é poder ter parâmetros confiáveis o que se consegue realizando a contextualização da situação, a partir de uma visão global, no País, mercado em geral, segmento de negócio e da nossa empresa. Analisando também a questão proposta, no âmbito político, econômico,  social, demográfico, identificaremos as oportunidades,

ameaças  e internamente, as forças e fraquezas para a implementação da proposta não esquecendo de refazer a trajetória, sob uma ótica contingencial, que permite a anteposição à sinistralidade.

5º Retorno aos Investimentos como provar?

Aqui cabe a verificação dos impactos nos resultados da empresa: Produtividade, Lucratividade e Imagem junto ao cliente interno e externo, devem ser identificadas quantificadas e qualificadas antes e após nossa intervenção e se possível, demonstrar como os Benefícios serão autocusteados em um determinado prazo. Importante também é a verificação dos impactos em RH, em seus processos e nos usuários. Onde queremos chegar? A ação será focada em gaps de: Performance, que se refere à reestruturação; Adaptação que sugere remodelação e de Oportunidade, que demanda revitalização.

 6º Absenteísmo é só a ponta do iceberg!

O Indicador de absenteísmo está entre uma das principais métricas de RH sendo facilmente relacionado à eficiência e eficácia dos Benefícios concedidos. Pensemos no absenteísmo decorrente da ineficácia da assistência médica, do transporte, da alimentação e desmotivação pelo não atendimento às expectativas de políticas que favoreçam aos estudos, por exemplo.

Absenteísmo é sintoma de desmotivação e infelicidade no trabalho, requer ação transdisciplinar, mergulhada em níveis habitualmente negligenciados; resgata a importância das variáveis sociais.

Absenteísmo é uma doença da organização, que interage com todos os meios de convivência da força de trabalho.

7º Riscos

No quadro acima vemos fatores sociais e psicossociais, indissociáveis em interação com riscos ambientais e vice-versa.

Riscos Psicossociais no Trabalho são os riscos para a saúde física, mental e social que decorrem de deficiências na concepção do trabalho, assim como de problemas na organização e na gestão do trabalho.*Leka,S e Cox,T The european framework for psychosocial risk management,2008

Riscos Sociais no trabalho são uma especificidade do sistema de riscos como um todo, considerando que não podemos dissociar os fatores inerentes ao ser humano, do sistema de riscos ambientais. Decorrem da insatisfação dos fatores Higiênicos e Motivacionais.* Lemos,Jorgete . Riscos Sociais e Acidentes. Moção MT-RJ

Riscos Sociais estão relacionados às principais causas do absenteísmo tais como: Doenças crônicas – Dislipidemia mista, Fadiga, Obesidade, Gênero e questões de predominância entre as mulheres, Trabalho em turnos, Stress, Transtorno de Dependência da Internet, Depressão do Facebook, Cibercondria e Autoagressão como Cutting e Bordado Humano.

Riscos Sociais também geram Presenteísmo. Associados à atividade desprazerosa,a pessoa se desloca da atividade e busca,no plano mental, situações que deem mais prazer ou que estejam mais presentes nas suas necessidades , ficando desanimada.

Estejamos atentos ao impacto dessas questões nas despesas com Benefícios e nos Resultados da empresa!

Todos os elementos componentes deste quadro interagem e tem igual importância para o resultado final que é: ter o Cliente,o usuário de Benefícios como o ponto comum da atenção de todos os profissionais de Gestão de Pessoas e Lideranças,pois constituem a Saúde Corporativa.

Por Jorgete Lemos, Diretora Executiva da Jorgete Lemos Pesquisas e Serviços-Consultoria. É uma das Colunstas do RH Pra Você. O conteúdo dessa coluna representa a opinião do colunista. Foto: Divulgação.

Gostou desse post? Compartilhe!