- Início

- Conteúdo

As Nuances Do Recrutamento E Seleção De Candidatos

Coluna

Compartilhe Este Post

Trabalhar com recrutamento e seleção é um dos maiores desejos de muitos profissionais que pretendem iniciar no segmento de Recursos Humanos. Conversei com alguns jovens para entender os motivos e muitos deles me disseram que se identificaram com a atividade ao participarem de processos seletivos. Outros foram bem diretos e me falaram que é por conta de um certo "poder" que os profissionais que nela trabalham tem, o que resulta em mais respeito e valorização. Recebi respostas também de pessoas que gostam de avaliar comportamentos e perfis.

Enfim, o fato é que quem está do lado de fora não conhece o real funcionamento de uma área tão desejada. E pior: tem muita gente que atua nela sem o preparo necessário.

Vejamos abaixo os principais erros cometidos pelos profissionais de Recrutamento & Seleção com dicas de como melhorar a performance no dia a dia:

Atuar na área sem o devido treinamento ou capacitação

Entrevistar parece fácil. Basta chamar alguém e bater um papo, fazer meia dúzia de perguntas e pronto. Infelizmente muitos profissionais que trabalham com atividades de seleção tratam o assunto como algo muito simplório. Não existe boa entrevista sem preparo e técnica. É necessário iniciar o relacionamento com o candidato desde o primeiro contato telefônico ou e-mail enviado, sendo sempre gentil e fornecendo o maior número possível de informações.

"Entrevista é um processo de comunicação em mão dupla: o selecionador avalia o candidato e o candidato avalia a proposta do selecionador."

É um erro achar que só o candidato precisa do emprego. O selecionador também precisa do candidato. Inclusive, os melhores podem escolher onde desejam trabalhar.

Aplicar testes sem qualquer objetivo ou fundamento

Alguns testes são aplicados em seleção sem critério nenhum. Ou seja, sem a preocupação de criar um ambiente adequado para aplicação ou entender se o candidato está em boas condições para realizá-los. Digo isso porque alguns processos seletivos se estendem por tantas horas, que não há nem mesmo uma preocupação com alimentação, o que afeta a performance. Para piorar, muitos desses testes não são nem corrigidos. Já vi muito disso nesses 16 anos de RH.

Uma dica: O selecionador deve procurar sempre fazer um processo seletivo com o menor número de etapas e utilizar instrumentos que serão úteis para a avaliação do candidato. Aplicar algo apenas para documentar não faz muito sentido.

Deixar o candidato esperando na recepção, não o atendendo na hora marcada

Sabemos que o RH tem muitas atribuições. Mas, atender alguém no horário é uma questão de respeito e educação. Já em caso de imprevistos, o mínimo a ser feito é dar uma satisfação para o candidato. Infelizmente é comum, e por incrível que pareça, vi situações nas quais o selecionador simplesmente se esqueceu.

Focar apenas nos aspectos pessoais em vez das competências do candidato durante a entrevista

Todos nós de alguma forma fazemos julgamentos a respeito do outro, com base em nossos valores. Lidar com pessoas requer um certo cuidado para que não se misture a nossa forma de ver outro com o que o outro realmente é. Temos que deixar de lado os nossos preconceitos para fazer uma avaliação eficaz. Resumir a entrevista apenas a perguntas do tipo: "Tem filhos?", "Pretende ter filhos?", "Com quem seu filho fica durante o dia?", "É casado (a)?", "Qual a sua religião?" é um equívoco.

O selecionador deve fazer perguntas comportamentais, pedir para o candidato contar exemplos de situações vivenciadas no ambiente de trabalho ou mesmo na vida pessoal. Ele deve se focar nas competências técnicas e comportamentais que a vaga trabalhada exige.

Não fornecer informações da vaga no momento do convite para entrevista, faltando preparo no primeiro atendimento

Apesar de desempregado, o candidato precisa avaliar se a proposta é interessante para ele. Por essa razão, é necessário que o selecionador forneça o máximo possível de informações a respeito da vaga. Muitas empresas perdem talentos pelo simples motivo de não fazerem o primeiro contato com competência. A primeira impressão é a que fica. Sendo assim, o profissional deve ser gentil e interessado ao abordar o candidato. É fundamental demonstrar interesse e mostrar que sabe que está com alguém tão importante quanto ele mesmo. É preciso EMPATIA.

Não colocar-se no lugar do candidato

Esse é um exercício imprescindível que todos os profissionais da área deveriam fazer esporadicamente, pois são "engolidos" pela rotina de entrevistar, entrevistar, entrevistar, em que tudo fica mecânico. Para o selecionador, aquele é só mais um candidato, entre tantos. Para o candidato, aquela é "A ENTREVISTA", "A EMPRESA". Ele usou sua melhor roupa, dormiu pensando no processo seletivo, teve dor de estômago de nervoso. O selecionador precisa valorizar e ter consciência disso.

Não dar retorno do processo seletivo

Um clássico. Muitos não dão o retorno por falta de organização e por acúmulo de tarefas. Essa atitude vem queimando os profissionais que são muito criticados em redes sociais.

Uma solução muito simples é a transparência. Se o selecionador sabe que não conseguirá retornar, ele deve dar a liberdade do candidato entrar em contato para receber a informação. Afinal, ele precisa e merece ter uma resposta.

Outra solução é preparar um e-mail padronizado e incluir o retorno aos não aprovados como uma das etapas do processo seletivo. Isso mesmo: incluir na agenda para não esquecer. Quem trabalha com banco de currículos consegue fazer o disparo com facilidade. Uma planilha de excel ajuda bastante também.

Não é necessário dizer o motivo da não aprovação. Porém, se o candidato era finalista, ele merece uma atenção diferenciada, dada a expectativa que ele tinha no processo seletivo.

Por Isabela Cavalheiro, diretora e fundadora do Grupo Trhoca. A psicóloga é uma das colunistas do RH Pra Você.

Gostou desse post? Compartilhe!