- Início

- Conteúdo

As Missões Do Rh Na Condução Do Employer Branding

Compartilhe Este Post

Aportuguesado como “marca empregadora”, o employer branding se tornou um conceito cada vez mais em discussão dentro das organizações modernas. De forma simples, o termo remete a estratégias e ações que têm como objetivo tornar a marca mais atrativa aos olhos do mercado, assim aumentando as chances de contratar e reter os melhores talentos de cada área.

Para que seja conduzido com sucesso, o employer branding carece de algumas práticas essenciais. Dentre elas, definir e conhecer a cultura da empresa, oferecer protagonismo e possibilidade de crescimento na carreira para os colaboradores, promover qualidade de vida e bem-estar dentro do ambiente corporativo, entre outras. Em consequência, tanto equipe quanto empresa saem ganhando, uma vez que o emprego de estratégias consistentes contribui para o aumento da produtividade e um controle maior – somado à redução - dos custos de treinamento.

Ainda assim, no país o conceito ainda é mais uma novidade do que uma realidade. De acordo com a Pesquisa Perspectivas do Employer Branding para 2019”, feita pela plataforma Employer Branding Brasil, até o final de 2018 somente 5% das companhias já contavam com um plano de EB em estágio avançado. Enquanto isso, 42% afirmaram estar trilhando os primeiros passos em relação a ações de EB, 31% se apresentaram em estágio intermediário – com a existência de iniciativas, mas ainda em processo de evolução -, e 22% disseram não ter employer branding no negócio.

Em meio a esse cenário da ‘marca empregadora’ no país, como o RH pode contribuir para não somente trazer o EB para dentro da organização, mas também fortalecê-lo?

Segundo Arthur Prisco, consultor pleno do Great Place to Work, o primeiro ponto para o EB funcionar está a forma como liderança e RH trabalham em conjunto. Nesse contexto, é fundamental que a área de Recursos Humanos tenha participação ativa na tomada de decisões estratégicas da empresa e não se limite apenas a atividades operacionais e afastadas da gestão do negócio.

“O RH é decisivo na etapa de implantação e ação do EB. Entretanto, é preciso ter em mente como ele se enxerga dentro da empresa. Fala-se muito em ser estratégico, em maturidade da área, mas é necessário ter o cuidado para não se perder em alguns pontos. Muito se comenta sobre o colaborador precisar ter ‘espírito de dono’, mas para isso é necessário oferecer autonomia, liberdade, escutá-lo. Nós abrimos canais para ele se comunicar com a empresa? Se na gestão não existir alinhamento, por consequência será impossível dar autonomia. Além disso, quantos colaboradores estão efetivamente preparados para trabalhar com essa autonomia, com o fato de arcar por suas ações e responsabilidades? Cabe ao RH identificar esses perfis e estimular maior participação”, comenta.

Para a Gerente de Gestão da Agendor, Mariana Ledesma, outro fator decisivo para líder e liderado construírem uma relação de confiança e autonomia é a transparência na comunicação. “Falo para minha equipe: não tem como eu traduzir a rotina de vocês. É fundamental o trabalho sob uma comunicação alinhada, para que ambas as partes possam ser sinceras uma com a outra. Por mais que tanto se fale sobre autonomia, flexibilidade, o quanto nós estamos preparados para receber o que cada indivíduo tem a oferecer? Ele pode trazer coisas boas, mas igualmente uma série de pontos e melhorar. Dar autonomia é também ouvir, usar a comunicação para saber como a pessoa está se sentindo em relação à empresa. Deve haver congruência entre o que é dito e entre o que é real, para assim ter abertura para repensar, reavaliar, mudar e melhorar o que for necessário. A troca é valiosa, mas muitas empresas têm receio de concretizá-la”.

Vale ressaltar, ainda com base na Pesquisa Perspectivas do Employer Branding para 2019, que o RH é a principal área responsável pelas iniciativas de EB nas companhias (31%). Na sequência, aparecem as equipes especificamente montadas para a condução do processo (23%), times multifuncionais (9%), outras áreas (5%) e marketing (3%). Do total, 24% não contam com uma área ou profissionais responsáveis pelo employer branding.

Oséias Gomes, Presidente da Odonto Excellence, pontua que, assim como a comunicação, o treinamento também é uma pauta muito abordada. Entretanto, o especialista levanta que muitos programas de desenvolvimento de pessoas são voltados somente ao operacional. “Mais do que treinar, os gestores precisam capacitar. Se eu treino, eu sei fazer. Se eu sou capacitado, eu sei fazer, mas também sei o porquê de estar fazendo. Além disso, é essencial que o profissional creia no que está produzindo. Se ele não acreditar naquilo que faz, ele não está conectado à empresa. Eu brinco, fazendo referência às gincanas de infância, que antes nós ficávamos chateados quando deixávamos o ovo cair da colher. Hoje, nós continuamos correndo sem ele e pouco nos importando da colher estar vazia. Em outras palavras, o colaborador precisa estar integrado à cultura, precisa se sentir parte do negócio, peça fundamental da engrenagem. É a criação de um hábito, de sinergia”.

Nessa linha, Paulo Oliveira, coach, consultor e professor do iPL, complementa que os processos empresariais precisam ser conduzidos com maior naturalidade e viés estratégico. “Você não cria hábitos com conversas de duas horas com alguém sobre o seu desempenho, mas sim com aprendizado. Avaliações, por exemplo, que deveriam ser mais uma ação, parecem castigos. Isso se dá porque a liderança nem sempre está preparada. Nem todo líder tem um perfil comunicador, atencioso, próximo. Aqueles famosos casos do técnico, que a vida toda só mexeu com o operacional, e de repente tem uma equipe a gerir. Mesmo programas de liderança não mudam estilo e tampouco fazem mudanças de uma hora para outra. Portanto, é necessária a atitude para compreender que se o ambiente valoriza, de fato, as pessoas, os líderes precisam ser estimulados a incluir, a conduzir caminhos para que os colaboradores se sintam orgulhosos em estar ali, motivados, engajados. É todo um conjunto de fatores que vai trazer ou não engajamento”.

Gostou desse post? Compartilhe!