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Apoio Ou Protagonismo: Qual A Missão Do Rh Nas Organizações?

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A “morte do RH” se tornou um conceito comum. São inúmeros os textos e artigos de opinião nos quais especialistas defendem que, para assumir uma postura mais ágil e inovadora, o RH tradicional precisa “morrer”. Entretanto, é possível considerar que a área de Recursos Humanos no Brasil está pronta para dar um passo tão, digamos, ‘radical’? E, na prática, o quanto o RH trouxe para si uma cultura ágil e estratégica?

Em prol de um RH mais estratégico, especialistas da área – como Josh Bersin, fundador da Deloitte – criaram o “Manifesto para o Desenvolvimento Ágil do RH”. A declaração lista uma série de passos a serem seguidos para os Recursos Humanos desenvolverem uma nova postura. O manifesto cobra que seja passado a valorizar:

  • “Redes Colaborativas mais do que estruturas hierárquicas”;
  • “Transparência mais do que sigilo”;
  • “Adaptabilidade mais do que prescrição”;
  • “Inspirar e comprometer-se mais do que gerenciar e reter”;
  • “Motivação intrínseca mais do que recompensar intrínsecas”;
  • “Ambição mais do que obrigação”.

De acordo com Rafa Oliveira, Diretor de Pessoas da Z-Tech Brazil, é fundamental que o gestor de pessoas assuma o papel de facilitador dentro da organização. “O RH não precisa somente funcionar como um provedor de conhecimento, como nós sempre aprendemos que deveria ser. Podemos e devemos também assumir esse papel de facilitador. Traga a área o que funciona e ela vai te ajudar a empacotar e a pensar em como replicar isso para toda empresa. O RH estratégico e ágil é aquele que trabalha em conjunto com a liderança e em prol de todo negócio. A ambição passa por ser produtivo o suficiente para ajudar o máximo de pessoas a desenvolverem o seu melhor”.

Em complemento ao que diz o especialista, a empreendedora Isabela Camanho, que há mais de 20 anos atua ativamente em Recursos Humanos, pontua que o RH só tem a ganhar se assumir um lado ‘coach’. “O protagonismo dos indivíduos é o sonho de todo RH. Porém, por que a gente não assume uma postura um pouco diferente? Assim como um profissional de finanças desenvolve todo um planejamento financeiro e um colaborador de TI é capaz de criar e melhorar softwares e programas, nós de RH podemos assumir como uma de nossas expertises a mentoria. Desse modo, ganhamos espaço para opinar e planejar a respeito do que pode ou não funcionar, do que trará ou não mais engajamento para a empresa, entre outras situações. Temos essa missão de apoiar na busca por conquistas e novidades. Esse é um caminho para o RH alcançar o seu desejado protagonismo em equilíbrio com as necessidades das pessoas e da instituição”.

Como aponta o manifesto, o novo RH tem como um de seus principais objetivos o estímulo a apoiar as pessoas a serem mais felizes, descobrirem suas motivações – o que, por consequência, vai torná-las mais engajadas -, se tornarem mais produtivas e a se desenvolverem pessoal e profissionalmente. É nessa linha que a professora Renata Tubini, Coach, Consultora e Facilitadora da TNM Coaching e da Brightlink, enfatiza que o RH deve trabalhar para quebrar algumas barreiras impostas ao setor – em muitos casos, por ele próprio.

“Nos últimos 20 anos o RH vem passando por um processo de transformação e conseqüente evolução. Ainda assim, a palavra ‘ágil’ é encarada com certa resistência por conta das limitações às quais o RH sempre foi imposto. Ainda existe um sentimento de medo e um receio de quebrar bloqueios que impedem que a área se desenvolva ainda mais. Isso vai desde a alta gestão até os próprios atuantes de Recursos Humanos. Ainda assim, é fundamental a compreensão de que o modelo ‘cascata’ não funciona mais como antes. É necessária uma maior horizontalidade no sentido do RH também assumir um papel influente. Não é mais tempo dele somente ouvir, obedecer e não se manifestar. O RH é interlocutor e estratégico.”

CEO da Lambda3 e Diretor da Agile Alliance Brazil, Victor Hugo Germano reforça a discussão ao levantar o quanto a cultura organizacional influencia no papel a ser assumido pelo RH. “Na Lambda3 há profissionais que chamamos de ‘champions’. São pessoas que detêm o conhecimento sobre a expertise de negócios, que no caso é a gestão de pessoas. A minha missão como CEO da empresa é entender qual o tipo de jornada que espero para a minha organização e, a partir disso, seguindo princípios e valores bem específicos, é função dessas pessoas entenderem como uso o meu conhecimento para atingir os objetivos traçados de acordo com os valores estabelecidos”. O especialista levanta as transformações ágeis como um mecanismo para mudança de comportamentos e processos. Desde a maneira como se priorizam tarefas até o modo como os liderem gerem suas equipes, tudo passa por uma transformação.

Assim como o manifesto provem um cenário de mudanças, para Luiz Cláudio Parzianello, Sócio-fundador e CEO da Surya, o começo de tudo passa pela compreensão de como cada empresa encara, interpreta e põe em prática o ‘ágil’. “O mundo ágil, na essência, é saber como vamos usar competências multidisciplinares, como vamos pensar de forma coletiva, colaborativa, com comunicação. Vamos, como profissionais de RH e gestores, aprender juntos. Esse lado de gestão de pessoas agente de mudanças impacta também em menos leis trabalhistas e mais business, e igualmente em entender que precisamos de melhores resultados e negócios, por isso precisamos de novas capacidades que não temos hoje e elas são suportadas por novos recursos. Esses recursos podem ser um líder, gestor, um robô. Eu tenho que entender contexto antes de ir provendo soluções”, comenta.

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