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A pandemia do Coronavírus empoderou ainda mais as pessoas

Coluna 1426

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Um novo caminho do mundo do trabalho

Os últimos meses estão sendo intensos por conta da pandemia do coronarívus, e estão fazendo com que os profissionais e empresas experimentem movimentos, práticas e ferramentas anteriormente não habituais no cotidiano corporativo. E isso tem trazido bons aprendizados para todos (imagino eu!).

Um dos aprendizados que este ciclo de isolamento e colaboração tem trazido é tanto a importância, como a maior necessidade de conseguirmos analisar com mais profundidade os cenários que envolvem gente, antecipando o que está por vir, adaptando assim de maneira mais ágil as mudanças impostas pelos contextos, e por isso podemos conseguir se aproximar das oportunidades que surgirão.

E esse contexto de antecipação de cenários, que há anos já era uma tendência em Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, conhecida por People Analytics, mostrou que de fato ocupará um papel fundamental nas estratégias de Pessoas das organizações, sendo um dos pilares de acompanhamento dos Sistemas de Governança Corporativa, seja dentro das Executivas, Conselhos de Administração e dos seus Comitês de RH.

Quais dados poderíamos ter para avaliar este momento que passamos? Quais hipóteses poderíamos analisar, testar e agir?

Tive recentemente a oportunidade de concluir o curso de People Analytics organizado pela Wharton University of Pennsylvania, e confesso que era um tema que eu já tinha conhecimento, já havia gerido projetos corporativos, mas que descobri o quanto eu estava longe das perspectivas potenciais que a adoção desta metodologia e seus conceitos podem trazer em relação a benefícios e resultados extraordinários para as pessoas e os negócios.

Voltando a reflexão para outros aprendizados organizacionais gerados pela pandemia do COVID-19, não dá para pensar que o papel da liderança será o mesmo após o fim deste ciclo e com a posterior retomada da economia e do mercado. A conquista da autonomia, que mesmo à força muitos “ganharam”, não poderá retomar aos patamares anteriores, nos quais a burocracia e a cultura de controle reinavam na maioria dos processos e nos modelos de gestão. A cultura de colaboração e confiança terá que continuar.

Lembrei muito do livro POWERFUL e dos aprendizados compartilhados pela querida Patty McCord, ex-líder de RH do NETFLIX, que evidencia que o segredo do sucesso de qualquer negócio gira em torno de liberdade e responsabilidade, e que se conecta totalmente com o que estamos vivendo nos dias atuais com o isolamento social.

PATTY MCCORD - https://www.linkedin.com/in/pattymccord/

Uma das coisas que Patty sempre reforça em suas aulas em Stanford, nos seus TEDs e em entrevistas, é que a grande maioria dos funcionários são adultos, mas que normalmente não são tratados pelas empresas como tais. Isso faz uma diferença imensa.

Os funcionários são adultos, e deveríamos tratar eles como tais, envolvendo-os nas tomadas de decisão e estimulando uma cultura de liberdade e responsabilidade (autonomia pura).

Muitas dos processos e ferramentas que as organizações e as áreas de RHs intitulam de melhores práticas neste momento tem brutalmente nos mostrado que, na verdade, não eram de fato as melhores práticas. Por exemplo, basta olharmos com carinho para a estratégia de comunicação organizacional, analisem de fato a eficiência e dinamismo dos canais, dos conteúdos, da frequência e do público atingido.

E as estruturas organizacionais tradicionais e as suas responsabilidades distribuídas por níveis hierárquicos?  Por exemplo: Analista Júnior, Analista Pleno, Analista Senior, Coordenador, Gerente e Diretor, neste momento os papéis são os mesmos? Ou ainda: os comitês de crise são formados apenas pela alta gestão? Quem mais contribui para este cenário? Como o poder da influência nas pessoas funciona nestes momentos? Quem são os influenciadores? Quais são os reais incentivos para engajamento? Se viéssemos fazer uma pesquisa de clima organizacional neste contexto o que de fato deveríamos avaliar? Certamente os perfis das contratações vão mudar nos processos de recrutamento e atração?

Como os RHs irão se reinventar após este movimento? Que falta alguns processos de RH fizeram neste momento de isolamento?

Fruto dos aprendizados, pergunto ainda: Quais políticas de RH (ou de outras áreas) terão que ser revistas e quais novas deveriam ser urgentemente criadas? Quantos do seu time estão estruturando o futuro da sua área e quantos estão cuidando do presente? Teremos que mudar as regras do jogo depois desta batalha.

Quais serão as metas da liderança após este ciclo, não apenas em resultados diretamente ligados ao business, mas principalmente em relação a gerir e formar gente (KPIs de e do RH)? Quais os rituais de gestão adotados na quarentena para monitorar performance devem continuar?

“Não podemos retornar a normalidade, porque a normalidade era o problema”.

Falamos muito sobre o Futuro do Trabalho, e estamos diante de um momento onde certamente um grande número dos nossos talentos está revendo suas carreiras, reavaliando suas jornadas e refletindo se a sua vida profissional vale a pena. Como faremos retenção neste contexto? Dá para fazer?

Todos temos que entender o que deveria começar, o que deveria continuar e o que deveria parar nas organizações.

Espero que esta coluna tenha pelo menos te ajudado a ter maior clareza das perguntas, para buscar as melhores respostas.

Grande abraço.

Gustavo Mançanares Leme, executivo de RH com experiências em processos de transformações culturais e turn around de negócios. É um dos colunistas do Rh Pra Você. Foto: Divulgação. O conteúdo dessa coluna representa a opinião do colunista. Foto: Divulgação.

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