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A Inclusão E Seus Benefícios Para Todo Negócio

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Este Seminário, o 1º criado e desenvolvido pelo Comitê de Responsabilidade Social – Cores/FIESP, buscou uma vertente que apesar de muito falada nem sempre é demonstrada com práticas tangíveis mensuráveis. O conteúdo do evento, realizado no último dia 28 de outubro, seguiu a pegada tão esperada pelos empregadores: a evidenciação de ROI em algo que é o certo a ser feito, que é o óbvio, pois se refere a todos nós seres humanos, que são as nossas características identitárias.

Trouxemos a experiência do Canadá na fala da Consul Elise Racicot, que destacou a ação do governo e a do setor privado no Canadá , que valorizam a diversidade e a multiculturalidade. Na prática: os investidores institucionais do Canadá publicaram uma declaração exigindo um mínimo de 30% de mulheres em diretorias e cargos de gerência nas empresas que têm índice na Bolsa de Valores de Toronto.

Incentivos à inclusão e à equidade de gênero também se tornam políticas afirmativas impostas pelo país na negociação de novos tratados comerciais. Um capítulo sobre diversidade e inclusão é adicionado a todos os acordos comerciais dos quais o país faz parte. Graças a uma reforma aprovada em 2017, a questão da diversidade também foi adicionada à lei corporativa canadense. Desde então, todas as empresas são obrigadas a divulgar publicamente as políticas de inclusão adotadas internamente e explicar à comunidade se não cumprirem ações com esse propósito.

Theo van der Loo, destaque em todos os eventos dos quais participa, tido como a referência quando o assunto é inclusão étnica e racial , gerou reflexões tais como: “Se não houver empatia por parte dos gestores, se eles não souberem o que se passa na cabeça e no coração dos empregados, não avançaremos com o tema”. Theo ressaltou que além do comprometimento da alta liderança, uma comunicação corporativa eficiente, uma política voltada para o compliance e um projeto que aproxime empregados e executivos podem ser ferramentas importantes no processo de construção e consolidação de um ambiente corporativo inclusivo”.

Reforçando a nossa proposta de mostrar como as empresas podem e devem ter práticas inclusivas, coube à Dra. Adriana Galvão discorrer sobre a legislação e ações preventivas que as empresas devem implementar evitando o agravamento de situações decorrentes de preconceitos, discriminação e racismo no local de trabalho.

A nós coube a fala sobre vieses inconscientes, tema recorrente na atualidade, mas fazendo um link direto com as implicações de ordem jurídica, não tem sido comum. Nossa abordagem seguiu a trajetória do indivíduo na vida em sociedade, lembrando que se: com um ano de idade a criança começa a falar; aos três anos entende tudo que se fala e aos seis anos, já lê e escreve, se essa criança convive no grupo familiar com pessoas que se referem às características individuais com rótulos preconceituosos, ela vai ter essas informações armazenadas em seu cérebro, reforçá-las na escola e com os multimeios de comunicação. Nesses meios de comunicação, essa criança vê representados determinados grupos identitários, com os quais se identifica, e a ausência sistemática de outros, reforçando o autocentramento; ter a si mesmo como seu principal ponto de consideração. Temos então a trajetória perfeita para a instalação de vieses inconscientes, atalhos mentais que condicionam nossos pensamentos e ações.

Cotidianamente nosso cérebro precisa lidar com inúmeras informações e para dar conta de todas elas, categoriza padrões para reconhecê-los rapidamente, numa próxima vez. Nosso cérebro precisa de apenas 3 repetições para criar um automatismo, e em 1/4 de segundo, nós olhamos para alguém e formamos ou não, um preconceito. Ao ver uma mulher, por exemplo, o indivíduo relaciona-a a um padrão categorizado que pode ir da “mulher cuidadora” à “mulher objeto”. Ao ver um negro vai ter como informação o perfil que a sociedade historicamente impôs.

Se temos percepções e fazemos julgamentos em relação às pessoas e tomamos decisões, de forma automática e não consciente, estamos pautando nossas ações em vieses inconscientes .

O que fazer? Apesar de ser impossível bloquear totalmente os vieses inconscientes, há como freá-los. Nosso cérebro possui dois sistemas de funcionamento. O primeiro, chamado de Sistema 1 (rápido), é o que opera automaticamente através de percepções que ocorrem de maneira involuntária. É por meio dele que agem os vieses inconscientes.

O segundo, o sistema 2 (lento) opera para executar atividades mentais mais difíceis, muitas vezes associadas a experiências subjetivas, escolhas e concentração. Uma das principais funções do sistema lento é monitorar e reavaliar os pensamentos e ações indicados pelo sistema rápido, como explica Daniel Kahneman,

Na vida e no ambiente de trabalho podemos seguir algumas alternativas de ações, sugeridas por Howard Ross:

  • Examinar nossos próprios antecedentes e identidades.
  • Explorar como o cérebro funciona, para que possamos reconhecer nossos “vieses inconscientes” como uma função natural da mente humana.
  • Expor os nossos padrões de “viés inconsciente” para que possamos verificar seu impacto nas nossas decisões.
  • Confrontar nossos próprios preconceitos internos de modo que possamos praticar a consciência em nossas vidas.
  • Identificar pontos de alavancagem organizacional para que eles possam mitigar o impacto do “viés inconsciente” em interações, processos e estruturas.
  • Praticar estratégias que criem mudança transformacional sistêmica em nossa organização. 

Se não encararmos o assunto de forma aberta, transparente, sem culpa e medos, continuaremos a sofrer suas consequências visíveis nas questões trabalhistas e suas penalidades.

Por Jorgete Leite Lemos, Diretora Executiva da Jorgete Lemos Pesquisas e Serviços; Coordenadora do GT Diversidade CORES/FIESP

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