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5 passos para criar o código de cultura organizacional

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A cultura empresarial está presente nas organizações mesmo quando seus membros não têm consciência disso. Nos casos em que ela não foi pensada, pode se tornar algo negativo, prejudicial ao ambiente de trabalho e à imagem da empresa. Por isso, é essencial que as instituições se preocupem em estabelecer o seu código de cultura.  

Esse código consiste num conjunto de crenças e valores definidos pelas lideranças organizacionais. É uma formalização e ajustamento do que já é experimentado no dia a dia, espontaneamente, como sentimentos implícitos compartilhados pelos colaboradores.

O administrador de empresas e consultor da Protiviti, Jefferson Kiyohara explica o código de cultura fazendo uma analogia ao DNA humano. “Cada indivíduo tem uma identidade e características únicas. Assim também são as corporações com a cultura organizacional”, pontua. “Ao formalizar num documento a forma que a organização funciona, suas crenças e valores, como ela espera que as pessoas trabalhem e sejam bem sucedidas, tem-se o ‘código de cultura’ da organização”, completou.

A tendência à criação de códigos de cultura ganhou força e popularidade em 2009, quando a Netflix publicou o seu, em que constam, entre outros pontos, a liberdade, a responsabilidade e a excelência. A partir de então, diversas organizações definiram seus documentos e os divulgaram.

Kiyohara alerta que código de cultura é diferente do de conduta ética, mas eles podem coexistir e se retroalimentar. Para ele, essas formalizações levam clareza e transparência às empresas, virtudes fundamentais para fomentar relacionamentos. “Há também a questão de prover direcionamentos e expectativas. Em termos práticos, pensando em processos de RH, um exemplo é que ajuda na atração de talentos compatíveis e oferece balizadores para o processo de recrutamento e seleção. Nos dias de hoje, organizações com uma cultura de promoção da ética, respeito às leis e regulamentações, respeito e promoção da diversidade, sustentável, tem uma probabilidade maior de atrair os profissionais das novas gerações”, exemplifica.

O especialista fez um passo a passo para a criação de um código de cultura. Confira:

  • Faça um mapeamento, ouvindo os profissionais-chaves da empresa: alta direção, liderança formal ou informal, profissionais com tempo de casa. Entrevistas individuais e workshops em grupo são opções de abordagem
  • Organize os dados coletados, buscando os pontos com proximidade de significado.
  • Estruture os pontos identificados como crenças, valores e característica da cultura da organização e da forma dela trabalhar. Defina aplicando termos tipicamente utilizados na organização.
  • Formalize num documento e faça as validações internas.
  • Elabore um layout chamativo, estruture uma campanha e divulgue.

Kiyohara alerta que código de cultura é diferente do de conduta ética, mas eles podem coexistir e se retroalimentar. Para ele, essas formalizações levam clareza e transparência às empresas, virtudes fundamentais para fomentar relacionamentos. “Há também a questão de prover direcionamentos e expectativas. Em termos práticos, pensando em processos de RH, um exemplo é que ajuda na atração de talentos compatíveis e oferece balizadores para o processo de recrutamento e seleção. Nos dias de hoje, organizações com uma cultura de promoção da ética, respeito às leis e regulamentações, respeito e promoção da diversidade, sustentável, tem uma probabilidade maior de atrair os profissionais das novas gerações”, finaliza.

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