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20 das principais dúvidas trabalhistas durante a crise do coronavírus

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Situação que poucos de nós imaginaram vivenciar nos dias de hoje, a pandemia do novo coronavírus trouxe consideráveis rupturas ao universo econômico. Por conta de ações como o isolamento social em prol de frear a contaminação da COVID-19, muitas empresas precisaram adaptar suas rotinas, planejamentos e se preocupar ainda mais com o caixa. Por consequência, com a sobrevivência de diversos negócios em xeque, com as movimentações do governo para tentar diminuir os efeitos da crise e com a propagação de um cenário diferente de tudo que já vivemos (seja em âmbito profissional ou pessoal), uma série de dúvidas trabalhistas surgiram - tanto para os RHs quanto para os funcionários.

Abaixo, com o auxílio de importantes advogados, compilamos 20 das principais dúvidas trabalhistas manifestadas durante a pandemia. Confira todas as respostas:

1 - Está previsto na CLT uma ajuda de custo aos colaboradores que trabalham em home office. Aos profissionais que estão em home office por causa da pandemia, como fica essa questão? Se a empresa não disponibilizar ajuda de custo, o colaborador é obrigado a fazer home office?

Especialista em Direito Trabalhista e Sócio do escritório ASBZ Advogados, Decio Daidone Junior explica que a CLT já traz esse dispositivo no Artigo 75D quando diz que tudo o que for relativo à aquisição, manutenção, fornecimento do aparelho tecnológico ou até da própria infraestrutura e do reembolso de despesas pelo empregado deve ser previsto em contrato escrito. Havendo a despesa e/ou necessidade do reembolso isso vai estar previsto em contrato. Esse valor que a empresa reembolsa é de natureza indenizatória, não é computado do salário. Em termos de pandemia, é a mesma coisa.

“A Medida Provisória (MP) 927 traz no Artigo 4, Parágrafo III, essa disposição em que, havendo a necessidade desse reembolso, um contrato escrito deve ser firmado entre as partes e oferece um prazo para que ele seja firmado em 30 dias. Agora, se o empregado vai para o home office e ele não tem equipamento, não tem condições, porque falta estrutura, essa estrutura o empregador deve providenciar. Seja computador, internet, velocidade da internet, isso pode e deve ser tratado em um contrato escrito”.

2 - Como fica o banco de horas de quem está trabalhando em home office? É possível fazer hora extra durante esse período?

“Para essa pergunta subentende-se que a pessoa tinha controle de jornada e tinha banco de horas enquanto estava trabalhando normalmente na empresa, e agora ela está em home office”, pontua Daidone Junior, que enfatiza que é importante deixar claro que o Artigo 62, Inciso III da CLT, expõe que quem está em home office não tem o controle de jornada. Se não tem controle de jornada, não haveria o pagamento de hora extra.

Agora, é possível fazer o controle de jornada de quem está em home office com meios telemáticos, a tecnologia permite que, mesmo trabalhando de casa, tenha sua jornada controlada. Se a empresa fizer esse controle, é possível, sim, ter banco de horas e o pagamento de hora extra caso exista. Importante ressaltar que, mesmo trabalhando em home office, seria importante prever um pedido de autorização para esse trabalho/ jornada extraordinária. Fazendo isso, a empresa evita que aquele funcionário que está em home office decida trabalhar em hora extra por vontade própria, sem entrar em acordo com a empresa.

3 - Sobre o acordo patronal previsto na MP 927. Se os funcionários não aceitam, a empresa faz uma contraproposta a quem? Sindicatos? Aliás, qual o papel dos sindicatos? Ou tem de ser feito acordo individualmente?

O sócio do ASBZ Advogados pontua que a MP 936 dá a possibilidade de suspender o contrato de trabalho e/ou reduzir o salário e jornada. O que acontece se os funcionários não aceitam essa situação? Nesse caso, a empresa pode voltar aos seus funcionários e propor uma situação melhor para que aceitem a proposta. Por exemplo, vamos supor que a empresa coloque a redução em 50%, ela pode tentar fazer em 25%. E tentar chegar em um bem comum, é importante que exista uma convergência de interesses. Se ainda assim não der certo esse acordo com os funcionários, a empresa pode procurar o Sindicato e o papel da entidade é importante para fazer prevalecer a vontade da maioria.

O sindicato pode tanto observar as próprias alíquotas da MP 936 de redução como pode trabalhar em uma porcentagem diferenciada, o Artigo 11 da MP traz quais são essas condições diferenciadas que o sindicato pode trabalhar. Esse acordo coletivo, aprovado, vai valer para todos os empregados daquela empresa ou pelo menos os que estão sendo abrangidos pelo acordo coletivo.

4 - Ainda sobre redução de jornada x salário, o Governo arca com a outra parte da redução posteriormente? Se sim, quando? Como isso é feito?

Segundo a MP 936, o Governo vai arcar com a parte que for negociada de redução. Por exemplo, o empregador reduz em 25% a jornada e salário. Então o empregador vai pagar o salário com uma defasagem de 25%. Esses 25% quem vai arcar é o Governo, que vai aplicar 25% sobre o seguro desemprego que aquele empregado teria direito. Essa parcela o Governo repassa para o empregado. Nesse caso, o empregado ficaria com o seu salário em 75% pago pelo empregador e os outros 25% são pagos pelo Governo com essa alíquota aplicada sobre os seguro desemprego. E como isso é processado? Através do Empregador Web. O empregador vai fazer o cadastro dos profissionais, vai registrar quem são os empregados, condições (se é suspensão, redução. Se for redução, qual é a alíquota) e esse repasse do Governo será feito em até 30 dias contados a partir da data de assinatura do acordo individual.

5 - A garantia de estabilidade que algumas empresas estão oferecendo, seguindo a questão de redução de jornada x salário, deve estar em contrato?

A garantia provisória ao emprego está prevista na MP 936 no artigo 10. É algo automático, se o empregado firmar um acordo com o empregador seja para redução e/ou suspensão do contrato de trabalho, pelo período que esse aditivo contratual estiver ativo, ele também vai ter o mesmo período de estabilidade. “Por exemplo, ele firmou o acordo de suspensão por 2 meses, ele vai ficar aqueles dois meses com a garantia provisória do emprego e mais dois meses de estabilidade.

Caso a empresa descumpra essa estabilidade, ela tem uma multa a ser paga, também prevista na MP 936, então não necessariamente precisa estar em contrato, porque é algo que já está na própria lei. Mas não há nada que impressa esse acréscimo em contrato”, sintetiza Daidone Junior.

6 - Como será a compensação de horas de quem está sem trabalhar, mas segue recebendo salário?

De acordo com João Guilherme Walski de Almeida, advogado do Departamento Trabalhista da Andersen Ballão Advocacia, a MP 927 possibilita a criação de sistema especial de compensação de horas no regime de banco de horas, independentemente dos sistemas de compensação já existentes. Diferentemente dos bancos de horas regulares, o banco de horas possibilitado pela MP 927 facultará a compensação das horas devidas em até 18 meses.

A forma de compensação da jornada, por sua vez, será definida pela empresa, que deverá obedecer ao limite de 2h extras diárias, não podendo o dia de trabalho contar com mais de 10h de atividade laboral. Existe um prazo de um ano e meio para que o empregado compense o tempo. Os 18 meses serão contados a partir do fim oficial do estado de calamidade pública.

7 - Quais as novas regras para tirar férias segundo a Medida Provisória 927?

Almeida explica que, em relação às férias individuais, o empregador poderá antecipar as férias aos empregados, inclusive para aqueles que ainda não tenham completado o período aquisitivo, priorizando a concessão de férias aos trabalhadores que se encontrem em grupo de risco em caso de infecção por COVID-19. O pagamento do terço de férias poderá ser feito até a data do pagamento do 13º salário e o pagamento da remuneração de férias poderá ser feito até o próximo 5º dia útil, como um salário regular. A empresa deverá comunicar o trabalhador com antecedência mínima de 48h, por meio escrito ou eletrônico e as férias concedidas deverão ser de, no mínimo, 5 dias. 

É facultado, ainda, a antecipação das férias dos próximos anos, desde expressamente combinado com o empregado. Há, ainda, previsão acerca dos trabalhadores da saúde (como médicos e enfermeiros) ou trabalhadores responsáveis por atividades essenciais: as empresas poderão convocá-los de suas férias ou licenças sem vencimento, mediante comunicação no prazo de 48h, devendo o empregado se reapresentar ao trabalho. Em relação às férias coletivas, a MP 927 também torna possível a concessão de férias coletivas aos empregados, que deverão ser comunicados em pelo menos 48h, tal qual na hipótese das férias individuais. Em relação às férias coletivas, a MP dispensa a comunicação ao Sindicato e ao Ministério da Economia, requisitos necessários em tempos de normalidade. As férias coletivas poderão ser concedidas sem a limitação de 2 períodos por ano, conforme previsão legal, e não precisarão contar com número mínimo de dias.

8 - O empregador pode obrigar o funcionário a tirar férias?

Conforme previsto no artigo 136 da CLT, fica a critério do empregador a época da concessão das férias. Seja no período de pandemia ou não.

9 - Quantos períodos aquisitivos de férias podem ser antecipados neste momento?

Segundo Decio, a MP 927, no Artigo 6 Parágrafo II, traz a possibilidade do empregado e empregador, adicionalmente, negociarem antecipação de períodos futuros de férias através de um acordo individual, significa dizer que eles podem, mediante a um acordo, colocar mais dois, três períodos de férias de forma antecipada e que o empregado gozaria agora/ imediatamente. A gente precisa lembrar sempre de qual finalidade, objetivo primário das férias. E estou dizendo em um período de recuperação física, mental, imagina que o empregado antecipa dois períodos de férias e fica, então, dois, três anos sem férias. Sem a pausa necessária. Então é importante pensar se vale realmente a pena antecipar ou, não seria o caso, porque na antecipação de férias o empregador tem que pagar pelas férias, de pensar numa licença remunerada ao invés de férias, para garantir que ele consiga nos próximos anos ter um período de descanso.

10 - Como funcionará aos colaboradores que não tenham período aquisitivo de férias?

A MP 927 traz no Artigo 6, Parágrafo I, Inciso II, que poderão ser concedidas por ato do empregador as férias ao seu empregado ainda que o período aquisitivo não tenha transcorrido. “O empregado pode, então, entrar no período de férias caso empregador sinta necessidade, mesmo que o período aquisitivo não esteja completo”, pontua Daidone Junior.

11 - Quem tem direito a receber o Auxílio Emergencial de R$ 600 estabelecido pelo governo?

Distribuído pela Caixa Econômica Federal, o auxílio é voltado para trabalhadores autônomos, informais e com renda intermitente inativos (que têm vínculo de trabalho, mas não estão trabalhando por falta de demanda). Para ter acesso, é necessário que alguns parâmetros sejam cumpridos:

  • Ter mais de 18 anos;
  • Não ter emprego formal (em regime CLT ou como servidor público) ou ter contrato de renda intermitente ativo;
  • Não receber benefícios, como aposentadoria, seguro-desemprego ou programas de transferência de renda do governo, com exceção do bolsa família;
  • Ter renda familiar mensal por membro da família de até meio salário mínimo (R$ 522,50) ou renda familiar mensal total de até três salários mínimos (R$ 3.135,00);
  • Que em 2018 não tenha recebido rendimentos tributáveis acima de R$ 28.559,70;

Além disso o interessado deverá cumprir algumas das exigências abaixo:

  • Prestar serviços como Microempreendedor Individual (MEI);
  • Contribuir para a Previdência Social individualmente ou de forma facultativa;
  • Ser trabalhador informal inscrito no Cadastro Único para Programas Sociais do Governo Federal (CadÚnico) até 20 de março (a partir dessa data, trabalhadores não inscritos poderão fazer uma autodeclaração via plataforma digital);
  • Ter cumprido o requisito de renda média até o dia 20 de março;

Vale ressaltar que o valor pode chegar a R$ 1.200 por família no caso de duas pessoas se encontrarem nessa situação ou de mães que sustentem uma família sozinhas. “É preciso comprar apenas o estritamente necessário, nunca foi tão importante evitar desperdícios. Repensar costumes e vícios", estimula o presidente da Associação Brasileira de Educadores Financeiros (ABEFIN), Reinaldo Domingos”.

É importante lembrar, também, que como a lei restringe que trabalhadores com vínculo profissional recebam o auxílio, estagiários e jovens aprendizes também não têm o direito a receber.

12 - Empresas de serviços não-essenciais podem ser punidas caso obriguem o colaborador a comparecer ao trabalho?

De acordo com o advogado especialista em Micro e Pequenas Empresas da IF Assessoria Empresarial, Mário Inácio Ferreira Filho, “o empregador é responsável por garantir o bem-estar de todos os seus funcionários, portanto a empresa que burlar esta determinação de isolamento social será punida administrativamente, podendo perder seu alvará de funcionamento e pagar multa”.

O especialista acresce que “incorre em assédio moral o empregador que obriga seu empregado a correr risco de contaminação”. Cada caso deve ser analisado e a recusa deve ser justificável, pois contrário a isso será considerado abandono de emprego.

13 - Portanto, como colaborador, posso me recusar a trabalhar durante a pandemia?

Diante do atual cenário, situações de negligência (como falta de medidas de prevenção e/ou ações que possam proporcionar risco de contaminação) podem justificar que o funcionário se negue a comparecer ao trabalho. “O empregado poderá dar justa causa na empresa (rescisão indireta) caso o empregador lhe obrigue a ir trabalhar em época de pandemia. É o que prevê o art. 483, "c", da CLT. Nesta ocasião, tendo em vista que a recusa causará uma situação desagradável e até mesmo um constrangimento, a melhor medida é a aplicação da rescisão indireta, em que todas as verbas rescisórias serão devidas ao empregado, diz Ferreira Filho.

14 - Por conta da COVID-19 e da segurança da equipe em geral, empresas podem quebrar o sigilo e divulgar informações médicas de seus empregados?

Segundo o especialista da IF Assessoria Empresarial, nesse caso é fundamental que o bom senso prevaleça. “Nesta situação valerá sempre o bom senso. A quebra de sigilo de forma constrangedora ou a divulgação de doença estigmatizante poderá ensejar a condenação por danos morais. Posso exemplificar os dois casos: na situação em que o chefe, no meio do expediente e na frente de todos os demais empregados divulga que um empregado possui uma doença sexualmente transmissível (DST)! Ou, ainda, quando, mesmo que para poucas pessoas, é divulgado que o empregado possui HIV, causando um tratamento diferenciado ao empregado. Vale, por fim, mencionar que se a divulgação acontecer de forma respeitosa e não vexatória, não se vislumbra o dano moral, sendo permitido tal divulgação com fins exclusivo de beneficiar algum colaborador”.

15 - Quem faz parte do grupo de risco pode comparecer ao trabalho?

De acordo com o advogado Felipe Meireles, não há nada na lei que determine obrigatoriedade de afastar, inclusive de serviços essenciais, profissionais que fazem parte do chamado grupo de risco. “Quem está no grupo de risco carece de um cuidado ainda maior por parte das organizações. Portanto, muitas aderiram, dentre outras medidas, à antecipação de férias a esse grupo. Estão no grupo de mais vulneráveis:

  • Diabéticos
  • Hipertensos
  • Idosos
  • Portadores de doença respiratória crônica
  • Portadores de doença renal crônica
  • Grávidas
  • Puérperas (quem deu à luz há pouco tempo)
  • Portadores de doença cardiovascular

16 - O empregador que suspender o contrato de um ou mais colaboradores tem a opção não oferecer o curso de qualificação?

A suspensão do contrato de trabalho - que deve ser feita em concordância com o empregado, por escrito, e com o colaborador informado pelo menos dois dias antes -, obriga que o empregador disponha de um curso ou programa de qualificação profissional. Caso contrário, a suspensão tem seu caráter invalidado e a empresa deve arcar com os custos do período em que o contrato foi suspenso.

17 - Por quanto tempo o contrato de trabalho pode ser suspenso? E como ficam pagamento e benefícios?

A MP 936, em seu artigo 8º, determina que a suspensão contratual tenha como limite 60 dias, que pode ser fracionável em até dois períodos de 30 dias. Como presente na resposta acima, o colaborador deve ser avisado com antecedência de pelo menos dois sobre a suspensão, e o acordo deve ser feito por escrito. “Porém, embora haja o congelamento do salário - e lembrando que a empresa pode oferecer ajuda de custo sem viés salarial -, benefícios voluntariamente pagos seguem mantidos, como o vale alimentação e a assistência médica, seja por decisão própria do negócio ou por conta de convenção coletiva, o que rege a maioria dos casos”, explica Meireles.

Em caso de suspensão, o governo arcará com o auxílio de um valor referente a 100% do valor do seguro-desemprego do empregado. O valor pago poderá chegar ao máximo de R$ 1.813, 03, caso o empregado receba salário médio acima de R$ 2.666,29. Entretanto, a ajuda será de 70% para colaboradores de empresas cuja renda bruta é superior a R$ 4,8 milhões, com a obrigatoriedade da companhia para pagar os 30% salariais restantes.

18 - Como as recentes ações do governo impactam o FGTS?

Durante a pandemia as empresas podem suspender o recolhimento nos meses de março, abril e maio, cujos vencimentos, respectivamente, se dão em abril, maio e junho. O pagamento destes meses pode ser feito a partir de julho, em parcelas e sem nenhum juro envolvido. E, a partir do dia 15 de junho, em razão da MP 946, contas ativas e inativas do FGTS poderão sacar até R$ 1.045, tendo como data limite dia 31 de dezembro. O calendário ainda será divulgado.

19 - Suspeito que posso estar com coronavírus, mas não tenho atestado médico. E agora?

Recomendações médicas orientam que a procura por um hospital seja feita somente em casos nos quais há dificuldade para respirar. É uma forma tanto de evitar superlotação médica como também de diminuir os riscos de contaminação. No entanto, é comum que as pessoas suspeitem estar com o vírus caso notem o assemelhamento de sintomas.

Mediante a esses casos, no final de março o Senado aprovou o Projeto de Lei 702/2020, que dispensa que empregados infectados ou que tiveram contato com pessoas adoecidas precisem apresentar atestado médico. No entanto, o empregador deve ser informado de imediato. Meireles recorda que o afastamento sem atestado tem como prazo limite sete dias. A partir do oitavo dia é necessária a apresentação de um atestado, que pode inclusive ser eletrônico.

20 - As empresas são obrigadas a oferecer máscara durante a pandemia?

Com exceção dos casos e funções nos quais o uso de EPI é obrigatório, não há nenhuma medida que determine que as empresas tenham que oferecer máscara (exceto para funções que já carecem do uso delas). Entretanto, as empresas devem se atentar a práticas de segurança, higienização, prevenção e às instruções da Organização Mundial da Saúde (OMS).

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