Grandes e visíveis conquistas em uma gestão de RH podem ser percebidas facilmente, mas as mais marcantes e transformadoras são aquelas que mudam o indivíduo de forma silenciosa e duradoura. Um dos maiores méritos de uma liderança de RH é transformar líderes de qualquer área ou resultado, em gestores de pessoas.
Gostaria de compartilhar cinco sinais que podem indicar quando essa transformação não está acontecendo, e como a liderança de RH pode agir:
1) Falta de uma mensagem clara sobre o foco em pessoas
Em uma de minhas primeiras reuniões com meu novo chefe, VP das Américas, esperávamos discutir dados financeiros e operacionais. Para nossa surpresa, ele começou dizendo: “Quero falar sobre pessoas”. Pediu que falássemos sobre nós mesmos e nossos times. Isso estabeleceu imediatamente seu tom de liderança.
Eu, recém-chegado na companhia, comentei sobre algumas boas práticas que poderiam ser implementadas pelo RH Global. Ele ouviu com paciência e perguntou quem era o diretor de RH. Apontei a pessoa, mas ele repetiu a pergunta, sem desviar o olhar de mim. Na terceira vez, percebi que o que ele realmente queria dizer era que a responsabilidade era minha.
Desde aquele dia, nunca mais separei minha posição de liderança da responsabilidade de gerir pessoas. RH está lá para apoiar, mas o compromisso com a gestão de pessoas começa com os líderes.
2) Avaliações de desempenho feitas para “cumprir tabela”
É incrível como muitos líderes seguem processos de avaliação de funcionários, sem profundidade. Grandes mudanças em minha carreira ocorreram após avaliações bem feitas. Esse é um momento marcante, no qual o avaliado deve sair de alguma forma transformado – seja com mais entusiasmo ou com preocupações claras para melhorar.
Se uma avaliação ocorre de forma rotineira, sem impacto real, apenas para cumprir uma tarefa, algo está errado. Esse é um sinal de que a liderança de RH precisa intervir e ajudar a criar um processo mais significativo.
3) Perda de pessoas-chave e de alto potencial
Como CEO, percebi que colaboradores de destaque, com MBA’s de primeira linha pagos pela empresa, estavam pedindo demissão. Apesar das explicações convincentes dos gestores, algo não parecia certo. Decidi, então, que nenhuma demissão seria aceita sem que a pessoa conversasse diretamente comigo.
O resultado? Consegui reter cerca de 60% dos pedidos de demissão. Não porque eu era o CEO, mas porque demonstrei que me importava genuinamente. As pessoas queriam uma perspectiva clara de futuro, mas seus gestores não haviam mostrado um caminho promissor. Uma simples mudança de atitude, com gestores mais próximos e atentos, reduziu drasticamente as demissões voluntárias nos meses seguintes.
4) Gestão de equipes disfuncionais ou de baixo desempenho
Trabalhei com um líder global que, sempre que identificava uma equipe com baixo desempenho, dizia: “Vamos aplicar uma 360 lá e depois visitá-los”. Essa ferramenta de avaliação, originalmente utilizada uma vez por ano, passou a ser um recurso de gestão corriqueiro.
O processo revelava quase sempre a mesma coisa: a qualidade da gestão do time. Isso proporcionava uma oportunidade imensa para o RH atuar como coach e apoiar o gestor. A liderança de RH, nesses momentos, tem um papel transformador, ajudando a corrigir o curso e melhorar o desempenho da equipe.
5) Liderança distante ou inacessível
Muitos gestores esquecem que seu sucesso depende diretamente da equipe. Estar literalmente com as portas abertas é essencial. Facilitar o diálogo e estar próximo de todos os membros da equipe, seja no escritório, no chão de fábrica ou em filiais distantes, é fundamental.
Aprendi que o distanciamento não é necessariamente físico, mas pessoal. Gestores podem estar longe fisicamente, mas devem estar conectados com suas equipes. A liderança de RH deve estar atenta a isso, garantindo que gestores mantenham essa proximidade e comunicação.
Conclusão
Uma liderança de RH eficaz não apenas transforma processos, mas transforma pessoas. Quando penso nos líderes que mais me marcaram, me vem à mente Janine Barré, uma discreta e eficiente diretora de RH com quem trabalhei, há muitos anos, em um ambiente multicultural e de alta pressão. Sua liderança silenciosa e individualizada fez toda a diferença na minha capacidade de adaptação e sucesso.
O verdadeiro mérito de um líder de RH não está apenas em implementar políticas, mas em desenvolver líderes de pessoas. Esse trabalho, muitas vezes invisível, é o que deixa o impacto mais duradouro.
Danilo Talanskas foi o CEO no Brasil em três multinacionais: GE Health Care, Rockwell Automation e Elevadores Otis. Palestrante, consultor, conselheiro de empresas, professor e escritor. Autor do livro “Lições de Guerra – Vencendo as Batalhas de Sua Carreira”. É um dos colunistas do RH Pra Você. O conteúdo dessa coluna representa a opinião do colunista. Foto: Divulgação.
