O departamento de Recursos Humanos, o popular RH, pode fazer muito mais do que simplesmente recrutar, selecionar, fazer a folha de pagamentos, dispensar e atender os empregados. Espero que a limitação ao básico não seja o seu caso, mas se for, vale a pena rever o conceito!
Aliás, é preciso que se diga que os empregados são como a “galinha dos ovos de ouro” da antiga fábula; o ouro está nos ovos e não em suas entranhas. Somente produzirão riquezas se forem bem “cuidadas”. É para isso que os profissionais de Recursos Humanos e de Treinamento e Desenvolvimento existem.
Após o impacto do uso intensivo de tecnologias aplicadas nos processos produtivos, que estão praticamente ao alcance de todos, são poucas as oportunidades de obter-se ganhos de produtividade e conquistar uma real e exclusiva vantagem competitiva, os cobiçados “ovos de ouro”.
Dos fatores da cadeia produtiva, a mais evidente oportunidade nesse sentido reside na utilização plena das possibilidades dos Recursos Humanos, através de sua total adesão aos objetivos da empresa. Estudos indicam que há uma elasticidade inexplorada nas possibilidades da colaboração de cada indivíduo.
Essa é causa da insistente convocação dos executivos de RH para participarem mais da condução dos negócios. Entendendo de pessoas, o RH é o agente indispensável na materialização desse objetivo, não podendo declinar dessa responsabilidade.
Na empresa moderna, não há mais como considerar RH como atividade “meio”; aliás, nenhuma atividade pode mais ser considerada simplesmente “meio”; uma vez que todos devem contribuir para o resultado final.
Para exercer plenamente suas funções, o RH deve participar desde o início do Planejamento Empresarial, nas fases do Plano Estratégico (missão, estratégias e objetivos de médio e longo prazo), do Plano Tático (quantificar e qualificar os recursos necessários à consecução dos objetivos), e do Plano Operacional (contratar, treinar, administrar, remunerar e reter o pessoal).
A participação dos incumbentes na elaboração desses planos, e a plena aceitação dos objetivos e das responsabilidades profissionais como metas e aspirações pessoais, garantirão um vínculo intimamente consentido, indispensável ao total engajamento e otimização de desempenho.
São muitas as oportunidades de agregar valor na formulação das Políticas de RH, como Plano de Compensação e Benefícios, Planejamento e Avaliação de Desempenho, Planejamento de Carreira, Desenvolvimento de Competências, Desenvolvimento de Líderes Gestores, entre muitos outros, que ajudarão a criar e manter esse vínculo.
O primeiro passo é definir as Competências existentes nos quadros (skills inventory), e definir o gap de competência necessárias a serem desenvolvidas e/ou adquiridas conforme a Missão definida no Planejamento Estratégico.
O segundo passo é definir a qualidade (perfil) e quantidade do processo de recrutamento e seleção, e elaborar o Plano de Treinamento e Desenvolvimento para cobrir eventual gap de competências.
O terceiro passo é produzir com os gestores operacionais (ou atualizar) o Plano de Cargos, pesquisar o mercado, e definir a Política de Administração de Compensação e Benefícios, orçar, obter aprovação e garantir os recursos financeiros conforme planejamento empresarial.
O quarto passo é implantar o Plano Individual de Desempenho em colaboração com os gestores operacionais, obter aceitação e compromisso com os incumbentes, visando acompanhar a evolução e produtividade de cada colaborador.
O Departamento de RH precisa possuir competências de Legislação Trabalhista, Economia e Finanças, Psicologia, Trabalho em Equipe, Comunicação, e uma visão holística da empresa.
O RH necessita se posicionar ao nível de importância que pode e deve ocupar.
Vicente Graceffi, consultor em desenvolvimento pessoal e organizacional. É um dos colunistas do RH Pra Você. O conteúdo dessa coluna representa a opinião do colunista. Foto: Divulgação.
