Upskilling: de quem é a responsabilidade?

Quando falamos sobre aprimoramento de habilidades profissionais numa era da transformação em que vivemos, o tema divide opiniões entre colaboradores e empregadores: ambos enfrentam desafios e oportunidades, mas quem deveria liderar a adaptação a essa nova realidade?

O Fórum Econômico Mundial divulgou sua mais recente edição do relatório “Future of Jobs 2025”, que reúne a perspectiva de mais de 1.000 empregadores globais líderes — representando coletivamente mais de 14 milhões de trabalhadores em 22 grupos industriais e 55 economias de todo o mundo — para examinar como as macrotendências mapeadas impactam empregos e habilidades, e as estratégias de transformação da força de trabalho que os empregadores planejam embarcar em resposta, ao longo do período de 2025 a 2030.

De acordo com o estudo, 59% da força de trabalho global necessitará de formação, sendo 29% requalificados nas funções atuais, 19% redistribuídos dentro das organizações e 11% em risco de desemprego devido a esforços insuficientes de requalificação. E, enquanto 39% das habilidades atuais podem se tornar obsoletas até 2030, destacando a urgência de investimentos em requalificação, as barreiras econômicas e desigualdades no acesso à educação e treinamento representam desafios significativos.

De um lado: do ponto de vista dos profissionais, embora a necessidade de desenvolver habilidades como pensamento analítico, adaptabilidade e resiliência, além de especializações em áreas como inteligência artificial, big data e cibersegurança seja crescente, muitos ainda enfrentam limitações financeiras e acesso restrito a programas eficazes de aprimoramento profissional.

Do outro lado: as empresas reconhecem a importância do desenvolvimento de suas equipes, sendo que 85% planejam dar prioridade à melhoria das competências da força de trabalho, com 70% indicando que irão contratar novas competências e 50% apontando intenção de fazer a transição de colaboradores para funções emergentes. Ainda assim, as lacunas de habilidades ainda são vistas como a maior barreira à transformação empresarial, afetando 63% das organizações.

Portanto, como garantir equipes de alto nível? Para cultivar uma força de trabalho verdadeiramente dinâmica e preparada para as transformações que ainda estão por vir, as organizações devem ter uma atuação mais integrada e colaborativa entre a liderança, equipes e as áreas de recursos humanos reiventando seus modelos de capacitação, que não funcionam mais. Segundo pesquisa da Gartner, apenas 36% dos líderes de RH acham que os atuais programas de desenvolvimento de liderança da sua organização são eficazes na preparação de líderes para desafios futuros.

Os líderes devem defender uma cultura que valorize o aprendizado contínuo, fornecendo os recursos e o suporte necessários para programas de desenvolvimento. Este comprometimento dá o tom para as prioridades organizacionais. Os colaboradores devem assumir um papel ainda mais ativo em seu próprio desenvolvimento, buscando oportunidades para aprimorar suas habilidades e colaborando com seus gestores para identificar áreas de crescimento numa via de mão dupla. Essa postura proativa garante que o desenvolvimento esteja alinhado com as aspirações pessoais de carreira e as necessidades organizacionais. Os profissionais de recursos humanos devem atuar como facilitadores, projetando e implementando programas de desenvolvimento que abordam lacunas de habilidades e requisitos futuros conectados com as atividades “on the job”, ou seja, as atividades do negócio, e em formatos colaborativos de trocas coletivas. A compreensão e conexão mais profunda com os objetivos estratégicos da empresa neste processo consultivo é uma virada de chave para a evolução dos gestores de recursos humanos que têm ocupado um papel de protagonismo nas organizações contemporâneas.

Além disso, para se preparar para desafios futuros, as empresas devem adotar uma abordagem holística e ambidestra para o desenvolvimento das pessoas: ou seja, equilibrando o foco em habilidades técnicas, mas também em um conjunto mais amplo de competências, incluindo a avaliação e desenvolvimento de Metaskills, que são habilidades de ordem superior que permitem que os indivíduos aprendam novas habilidades de forma eficiente (como por exemplo, o pensamento crítico, agilidade de aprendizagem e autoconsciência) e as Powerskills, conhecidas também por serem habilidades essenciais (como por exemplo, liderança, inteligência emocional e resiliência).

Como resultado, a ambidestria — a capacidade de equilibrar eficiência operacional com inovação — torna-se algo possível e base sólida para negócios e pessoas prosperarem no ambiente atual e futuro. Afinal, como diz o autor Zig Ziglar, “Você não constrói um negócio. Você constrói pessoas, então as pessoas constroem o negócio.”

Andréa Dietrich, Cofundadora da Ambidestra, estrategista de transformação digital Linkedin Creator, podcaster e palestrante. Lilian Cruz, Cofundadora da Ambidestra, podcaster e speaker, consultora e mentora em estratégia, inovação e transformação. São colunistas do RH Pra Você. O conteúdo dessa coluna representa a opinião do colunista. Foto: Divulgação.