Captar os profissionais que poderiam ser considerados “os futuros líderes da organização” é um desafio que os departamentos de Recursos Humanos (RH) vêm passando com o imenso volume de currículos que recebem. Muitos parecem promissores, mas quem são as pessoas certas? Para escolher os melhores trainees — aqueles que estão em início de carreira e serão moldados ali — o mercado precisa aprimorar e redesenhar seus processos seletivos.
Entre os processos que venho avaliando, o primeiro ponto crítico é a falta de clareza dos objetivos do programa de trainee. Se a empresa não sabe o que espera dos candidatos, existe o risco de contratar perfis desalinhados ao negócio. É preciso estabelecer as tarefas e a conduta esperada dos novos colaboradores para mapear as habilidades técnicas e comportamentais que serão avaliadas durante a seleção.
Ainda encontro com frequência empresas apegadas a métodos tradicionais e engessados. Um processo seletivo que se apoia exclusivamente em provas escritas e entrevistas formais acaba perdendo a oportunidade de identificar talentos com capacidade de inovar e resolver problemas de forma criativa. Por isso eu recomendo a inclusão de dinâmicas que simulem desafios reais da empresa e também o comportamento em grupo como estratégias que podem mudar completamente o resultado do recrutamento.
Mas evite solicitar aos candidatos pré-requisitos que estejam além da capacidade média geral de um trainee. Não confunda a expectativa de captar um bom profissional com captar um profissional que tenha experiências de nível Pleno. Buscar trainees que já possuam habilidade avançada em determinado software, por exemplo, pode limitar o acesso a talentos com potencial de crescimento — especialmente porque o foco do programa deveria estar no aprendizado e na adaptação desse novo colaborador.
Continuo batendo na tecla: a diversidade no processo seletivo deve ser vista como uma vantagem estratégica. Uma equipe composta por profissionais de diferentes origens, formações e experiências favorece a inovação e a resolução de problemas sob múltiplas perspectivas. Portanto, empresas que priorizam a pluralidade têm mais chances de construir ambientes corporativos dinâmicos e criativos.
Ao planejar um processo de seleção, separe sempre um tempo para o feedback. Se você não fizer isso, vai acabar engolido pelo fluxo de trabalho, negligenciando o retorno aos candidatos que não foram selecionados. E o retorno sobre o desempenho é importante tanto para o candidato quanto para a empresa, afinal, ela deve saber comunicar exatamente o que deseja para sua equipe. Um candidato ciente disso pode voltar mais preparado para uma nova triagem. Dar feedback àqueles que não passaram no processo é uma prática de respeito, que fortalece a imagem da empresa e renova o interesse dos candidatos.
Meu último conselho geral é a criação de um ambiente atrativo, primeiro para atrair candidaturas e depois para reter os profissionais, sejam ou não trainees. Anuncie os benefícios, descreva o clima/ambiente da organização, seja receptivo com os candidatos... tudo conta para uma boa impressão. Um onboarding bem estruturado, acolhedor, e o acompanhamento constante dos líderes, que devem estar disponíveis para ensinar, tirar dúvidas e dialogar, são fundamentais para que os trainees se sintam valorizados, integrados à cultura da empresa e sem medo de colocar suas ideias na mesa – ideias essas que podem fazer toda a diferença para a empresa.
Raissa Florence é cofundadora e diretora de Growth da Koru. Com uma carreira dinâmica e especialização em princípios da liderança na Harvard University. É uma das colunistas do RH Pra Você. O conteúdo dessa coluna representa a opinião do colunista. Foto: Divulgação.
