Três Sinais Inconfundíveis de uma Liderança Tóxica

Em nossa empresa identificamos características de liderança que podem se tornar tóxicas se não forem abordadas corretamente pela gestão. Nem todos os traços são negativos à primeira vista. Alguns podem parecer positivos ou até mesmo ser valorizados em cargos operacionais. No entanto, essas mesmas características podem se revelar tóxicas quando o colaborador é promovido a uma posição de liderança. Aqui estão três traços-chave a serem observados em relação a uma potencial gestão tóxica.

A cautela pode parecer uma boa característica em um líder, pois presume-se que eles são ponderados e racionais. Mas nem sempre é o caso, e o traço pode ser muito mais limitante do que benéfico. Líderes cautelosos podem ser tóxicos, pois seu medo de cometer erros pode paralisar projetos e empresas.

Esses líderes tendem a ter uma mentalidade pessimista, focando na ideia de que nada está certo. Isso resulta em uma relutância em tentar coisas novas e tomar decisões ousadas, interrompendo projetos e afetando negativamente seus subordinados, que acabam precisando contornar essa situação para concluir suas tarefas diárias.

Indivíduos imaginativos são altamente criativos e adoram participar de sessões de brainstorming, o que pode ser um sinal positivo, pois significa que sempre há espaço oferecido por seus gerentes para que suas ideias e sentimentos sejam ouvidos. No entanto, como líderes, eles podem se entediar facilmente com tarefas e atividades diárias, o que pode ser contraproducente para o sucesso de um negócio.

Líderes imaginativos são facilmente distraídos por seus próprios pensamentos e têm potencial para se desviar de suas tarefas, resultando em uma abordagem caótica e desorganizada. Isso pode isolar ou prejudicar os membros de sua equipe que tendem a prosperar quando há uma abordagem mais estruturada em seu trabalho.

Sua abordagem de liderança tem o potencial de se tornar tóxica, uma vez que tendem a complicar excessivamente os problemas e a encontrar maneiras não convencionais ou novas de resolvê-los. Como nem todo desafio requer que o líder “reinvente a roda”, sua insistência em ser inventivo e criativo pode levar seus colaboradores a percebê-los como líderes dispersos e impraticáveis, o que pode minar sua autoridade e contribuir ainda mais para a confusão em seu estilo de gestão.

Líderes audaciosos podem ser inspiradores, corajosos e confiantes. Suas equipes, de fato, podem aprender muito com eles e sua trajetória de sucesso dentro das organizações, mas também pode ser um desafio trabalhar para e sob eles. Esse perfil de liderança soa arrogante, já que se recusa a reconhecer seus defeitos e erros ou assumir a responsabilidade por suas falhas com medo de perder a credibilidade.

Acreditando que são infalíveis, ou pelo menos insistindo que sejam reconhecidos assim, eles costumam atribuir a culpa por quaisquer problemas às suas equipes. Isso pode levar a uma falta de confiança e ressentimento entre liderados e gestores, criando um ambiente de trabalho tóxico.

Enquanto os líderes audaciosos às vezes demonstram falta de responsabilidade, também tendem a aproveitar qualquer oportunidade para se elogiarem, chegando ao ponto de receber crédito por quaisquer conquistas da equipe, independentemente do nível de envolvimento deles.

Esses líderes frequentemente têm dificuldade em reconhecer o trabalho árduo de seus colaboradores, optando por destacar apenas suas próprias realizações para seus superiores. Essa falta de solidariedade com a equipe, bem como a ausência de incentivo, pode ser desmoralizante e levar ao descontentamento, falta de empenho e motivação.

Esses insights mostram que, ao promover colaboradores a posições de liderança, é crucial avaliar cuidadosamente esses traços e seu impacto potencial no ambiente de trabalho. Afinal, a liderança deve inspirar e guiar, não criar obstáculos e desmotivação.

Por Ryne Sherman, Diretor Científico da Hogan Assessment Systems, possui um B.A. em Psicologia e História pelo Monmouth College e um Ph.D. em Psicologia da Personalidade/Social pela University of California, Riverside. Em seu cargo atual, gerencia o departamento de ciência de dados, incluindo análises de talento, inovação de produtos, inteligência de negócios e infraestrutura de pesquisa.

Ouça o episódio 149, “Líder, já colocou a empatia no seu currículo?“. Na busca por uma gestão mais humanizada e em um momento em que o perfil das lideranças vem passando por transformações, a empatia surge como uma habilidade-chave para os líderes. Mas o que significa, na prática, ser um profissional empático? Como desenvolver essa habilidade? A pandemia e os períodos de crise também evidenciam a importância das soft skills no ambiente organizacional. Como o RH pode contribuir para que esse conceito faça parte da cultura da empresa? Conversamos com Vivian Laube, Especialista em Liderança e Comportamento Organizacional, e Priscila Monaco, Diretora Senior de RH da Visa. Acompanhe!