Nos últimos meses, a expressão “RH Digital” passou a fazer parte das conversas de um número cada vez maior de empresas. É uma consequência natural da transformação digital dos negócios: quem avança na digitalização também digitaliza as atividades do RH e DP.

Nessa jornada (sim, é uma jornada, e não um caminho com começo, meio e fim), várias questões passam a fazer parte do dia a dia do negócio.

Entre elas, a automatização dos processos de recrutamento e seleção das empresas, o uso de aplicativos para fazer a seleção e a gestão de benefícios, e principalmente o uso de sistemas que dinamizam a rotina e as demandas internas.

Mas, essa não é somente uma jornada para dar mais produtividade às tarefas do “departamento pessoal” – é uma oportunidade de fazer com que o RH se torne uma área estratégica para o negócio.

Hoje, estamos vivendo a “quarta onda” desse movimento:

  • RH 1.0: é aquele “RH à moda antiga”, que cuidava dos aspectos burocráticos da relação empregador / empregado e tinha como foco atender à legislação trabalhista. Era pouco mais que um mal necessário às empresas, pois não agregava valor ao negócio.
  • RH 2.0: as pessoas já são vistas como colaboradoras para o sucesso do negócio e parte importante da estratégia. Neste novo modelo, a área busca criar diferenciais competitivos e gerar novas oportunidades para atração e retenção de talentos.
  • RH 3.0: é onde a maior parte das empresas está – inclusive aquelas que se julgam digitais. O uso de tecnologia automatizou processos e facilitou o desenvolvimento e a gestão dos processos e benefícios.
  • RH 4.0: é a fase em que a empresa faz um uso inteligente da tecnologia. O RH Digital usa plataformas integradas para sincronizar a estratégia com a gestão de pessoas. Neste momento, o setor se torna um people analytics, utilizando os dados para dinamizar a inovação e criar diferenciais dentro e fora do negócio.

Para os profissionais que atuam nesta área, o RH 4.0 reinventa sua atividade. Sai de cena aquele “administrador de burocracias e do cumprimento da CLT” e entra em cena um novo perfil:

  • proativo,
  • focado na atração e retenção dos melhores talentos,
  • na criação de ações inovadoras de engajamento, e
  • muito mais eficiente e produtivo.

A digitalização traz uma série de vantagens:

Melhorias nas rotinas do departamento
O RH Digital facilita atividades complexas e rotineiras, como a distribuição de benefícios, a geração de holerites, a administração da folha de pagamento e o controle e envio das obrigações periódicas ao governo federal.

O uso de um software de gestão integra essas atividades e cria um workflow para evitar processos manuais, diminuindo em cerca de 30% o volume de atividades. Mais velocidade, menos possibilidades de erros no dia a dia e mais tempo para que os profissionais tenham uma atuação estratégica.

Comunicação interna
A comunicação com os stakeholders externos é extremamente relevante, mas a comunicação interna é tão importante quanto – embora tenha sido deixada em segundo plano por muito tempo.

Seus colaboradores devem ser os primeiros fãs de sua marca – e isso começa dentro da empresa, com políticas e processos constantes de comunicação.

A rede social interna, processos de onboarding mais eficientes, pesquisas de opinião e a identificação de possíveis conflitos e problemas em seus estágios iniciais são alguns pontos que esse novo formato consegue trazer para o negócio.

Mais dados à disposição
A adoção desse formato traz mais controles, mas, o que é ainda mais importante, simplifica o monitoramento dos principais indicadores do negócio, criando o setor de people analytics de maneira concreta.

Com isso, os profissionais de RH e analistas de DP podem propor iniciativas, programas e benefícios com base em informações sólidas, com projeções mais assertivas de impactos e resultados.

Aceleração do recrutamento e seleção
Ficam para trás os currículos em papel, entram em cena algoritmos que melhoram a triagem de candidatos e plataformas tecnológicas para a realização de testes e entrevistas com futuros colaboradores.

A jornada de recrutamento e seleção já é digital – e no RH 4.0 ela pode ser metrificada, gerando ainda mais benefícios e insights tanto para o setor quanto para o departamento pessoal.

Aumento da satisfação do colaborador
Acompanhando os profissionais do recrutamento ao desligamento, o RH Digital personaliza o relacionamento da empresa com cada colaborador. Benefícios, ambiente de trabalho, horários, rotinas operacionais, tudo deixa de ser engessado e passa a acompanhar as necessidades da equipe.

Nestes tempos de trabalho híbrido (não se engane, esse modelo veio para ficar), a satisfação do colaborador passa por ter voz ativa durante essa jornada. Ao contrário do “departamento pessoal” analógico, o DP Digital consegue gerar essa satisfação e aumentar o senso de comunidade de todo o time.

Alinhamento à estratégia do negócio
Os profissionais tanto de RH quanto de DP têm à sua disposição métricas, processos e tempo para assumir uma posição mais estratégica no negócio. Em vez de atuar somente em processos burocráticos e cumprir tarefas obrigatórias, ele passa a utilizar dados reais para gerar inovação.

Ideias, ações e novos processos podem ser implementados diante de uma expectativa realista de resultados – com base em indicadores como Retorno sobre o Investimento e Net Promoter Score (NPS), hoje consideradas métricas relevantes em qualquer área da empresa.

Ao alinhar os resultados de um RH e DP estratégico com todo o negócio, o profissional se torna ainda mais integrado ao business – e consegue gerar mais e melhores ideias para que a empresa cresça.

A digitalização do RH e do DP não é benéfica apenas de uma perspectiva financeira. Mas sim para inúmeras vantagens que tornam o dia a dia destes setores muito mais importantes para o negócio.

Por isso, eles devem estar na linha de frente desta transformação.

RH Digital: uma revolução para o profissional de RH e DP

 

Por Marcelo Furtado, administrador de empresas com pós-graduação em engenharia financeira pela Poli-USP. Iniciou sua carreira na Pepsico e posteriormente trabalhou 8 anos com gestão de ativos em hedge funds. É cofundador e CEO da Convenia, primeiro software na nuvem de gestão de departamento pessoal voltado para pequenas e médias empresas no Brasil. Marcelo também atua como professor de Inbound Marketing na ESPM-SP.

 

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