Como adotar os modelos de Remuneração Variável de forma concomitante? A atração e a retenção de talentos é um dos maiores desafios no ambiente corporativo, independentemente do porte do negócio.

Empresas que mantêm planos de carreiras e programas de remuneração que reconhecem, de fato, talentos, e são condizentes com a dinâmica de mercado tendem a contar com equipes mais engajadas e estimuladas.

Diante desse cenário, adotar um modelo de remuneração variável de longo prazo que combine tanto uma estrutura de ESOP (Employee Stock Option Plan) com a de Partnership é uma boa alternativa. Na prática, trata-se de um programa que prevê a participação dos funcionários nas ações da consultoria em função dos resultados objetivos.

O plano de remuneração envolve a combinação da mecânica de incentivo de curto prazo através de remuneração variável via bônus, mais o incentivo de longo prazo através da conversão do mesmo em participação e aceleração do mesmo via uma mecânica de ESOP.

O plano de remuneração variável pode ser desenhado para que os colaboradores recebam bônus com base em avaliações de aspectos qualitativos e quantitativos. Essas avaliações são realizadas levando em consideração as metas estipuladas para cada time.

Quando estruturamos o plano de remuneração variável, devemos ter o cuidado de deixar claro que o valor financeiro é apenas uma parte do salário do colaborador. O fator meritocrático, nestes casos, deve sempre prevalecer, como forma de valorizar o funcionário e induzir ao sentimento de pertencimento, como dono do próprio negócio.

Outra preocupação ao estruturar o plano, é alinhar interesses de pessoas e do negócio no curto e no longo prazo. Se uma empresa quer reter talentos por bastante tempo, deve também privilegiar o desempenho consistente do time.

Em algumas empresas, qualquer colaborador pode acessar o plano de ESOP, independentemente de posição, remuneração e/ou cargo. Entretanto, para que seja elegível, deve ser aprovado de forma unânime em uma reunião anual de sócios com objetivo e propósito exclusivo de decisão sobre essa matéria.

Uma vez elegível, o colaborador passa a ter uma forma de converter seu bônus de curto prazo em participação na companhia, através do plano de Partnership e, ao fazê-lo, também desbloqueia a sua participação no plano de ESOP e passa a acumular um bônus adicional na forma de participação através do mesmo.

Na minha concepção, o plano de remuneração variável precisa incentivar, motivar e remunerar a atividade dos funcionários, considerando suas funções e as prioridades de cada etapa do planejamento estratégico.

O programa deve buscar reconhecer talentos alinhados com os valores da empresa e criar um ambiente favorável a uma cultura de resultados. O plano de remuneração precisa ser estruturado para que os objetivos traçados a cada colaborador seja factível e possa garantir resultados condizentes com as metas traçadas pela companhia.

Adicionalmente, esse plano permite que as empresas construam suas próprias transições e mobilidades societárias internas, de forma que os sócios de hoje possam não ser os sócios do futuro e a companhia “sobreviva” e tenha outros sócios protagonistas.

Dessa forma, despersonificando-a da figura de seus sócios fundadores e garantindo que o valor do negócio seja preservado para os sócios de hoje e do futuro.

Por Julian Tonioli, CEO e sócio-fundador da Auddas e tem mais de 20 anos de experiência em Estratégia, Vendas, Operações e M&A. É formado em Engenharia Naval, pela POLI – USP, Mestre em Supply Chain Management e Product Development Management, pela POLI – USP. Além de ser Investidor-anjo e BoD Member de empresas no setor de Serviços e Tecnologia e mentor no G4 Educação e responsável pelos conteúdos de Planejamento Estratégico, Finanças e M&A.

Ouça o RH Pra Você Cast, episódio 137, “Transparência salarial empolga, mas estamos mesmo prontos para isso?“. Empolgante para os candidatos, preocupante para as empresas. Esse é o panorama das opiniões por trás de Projetos de Lei que obrigam as organizações a revelarem o salário de qualquer vaga em aberto.

Nos Estados Unidos, algumas cidades e estados já fazem da legislação parte de sua rotina de trabalho. O propósito principal da medida é combater a desigualdade salarial de gênero e raça. Na teoria, a ideia chama atenção. Mas será que, de fato, nossa cultura de trabalho está pronta para tamanha transparência?

Enquanto o PL 1149/22, que exige que empresas brasileiras façam o mesmo, não é nem arquivado nem aprovado, fica a dúvida. Por isso, o RH Pra Você Cast convidou Tábata Silva, Gerente no Empregos.com.br, para debater o contexto e nos ajudar a entender se a transparência salarial é ou não positiva para o mercado. Confira:

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Capa: Depositphotos