Relatório de Transparencia Salarial apresentado fora do prazo
O prazo para que empresas com cem ou mais empregados preenchessem informações sobre os critérios remuneratórios no Portal Emprega Brasil para a elaboração do 2º Relatório de Transparência Salarial se encerrou no último dia 31 de agosto.
As empresas que tenham perdido o prazo para o preenchimento do formulário no Portal Emprega Brasil, com a complementação das informações no eSocial, não serão sancionadas.
Não há previsão legal de multa ou punição administrativa. No entanto, o Relatório de Transparência Salarial emitido poderá conter informações insuficientes, devido ao não cumprimento da obrigação de fazer, qual seja, a transmissão do relatório semestral.
O não preenchimento do formulário resultará em informações defasadas, caso a empresa já tenha tomado medidas de mitigação de desigualdade salarial entre homens e mulheres com relação ao Relatório publicado em março desde ano.
Nesses casos de não preenchimento, o novo Relatório será emitido sem a inserção de políticas para diminuir desigualdades ou justificativas de discrepâncias salarias motivadas, como por exemplo realização de horas extras por determinados empregados.
Relatório de Transparência Salarial com dados do eSocial
O Relatório de Transparência será emitido pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) com base nas informações já existentes que foram inseridas pelas empresas no eSocial.
As empresas que não atualizaram devidamente o formulário no Portal Emprega Brasil serão obrigadas a divulgar o Relatório que poderá apresentar desigualdades salariais mais latentes do que de fato são, o que pode expor desnecessariamente a empresa ao olhar público e à fiscalização do MTE.
Multas
O MTE disponibilizará o Relatório de Transparência até o dia 16 de setembro e as empresas terão até o dia 30 de setembro para publicar o Relatório em suas redes sociais, site próprio ou outro meio que garanta a visibilidade do Relatório. Não publicar o Relatório enseja em multa de até 3% da folha salarial da empresa, até o limite de cem salários mínimos.
A Lei de Igualdade Salarial (Lei 14.611/2023) se tornou objeto de discussões no Judiciário. Diversas empresas, sindicatos patronais e até partidos políticos buscaram medidas para suspender os efeitos da lei.
Ações no STF
No Supremo Tribunal Federal (STF), duas Ações Direta de Inconstitucionalidade (ADI) discutem a legalidade do texto da lei. As ADIs 7612 e 7631 estão sob relatoria do ministro relator Alexandre de Moraes, que até o presente momento não se pronunciou nos autos. Atualmente, ele aguarda a manifestação da Advocacia Geral da União (AGU) e da Procuradoria Geral da República (PGR).
Outras ações também tramitam nos Tribunais Regionais Federais (TRFs), questionando a constitucionalidade da lei acerca da exposição de informações sensíveis dos funcionários, que infringiria a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), além de ir contra a liberdade econômica e negocial, expondo empresas que eventualmente possuam desigualdades salariais.
As alegações de violação de dados sensíveis da LGPD, da privacidade, da ampla defesa e do contraditório não prosperaram na Justiça Federal e não há nenhuma decisão liminar que suspenda a obrigatoriedade de cumprir a determinação da Lei de Igualdade Salarial.
Insegurança jurídica
Inegavelmente se cria uma insegurança jurídica tremenda, pois muitas empresas serão alvo de sanções e multas na existência de desigualdades salariais, mas já pleitearam a suspensão da validade da lei para se adaptarem.
Enquanto não houver um pronunciamento definitivo por parte da constitucionalidade da lei pelo STF, as empresas deverão seguir cumprimento a determinação do texto da Lei de Igualdade Salarial.
A Lei de Igualdade Salarial estabelece que em casos de detecção de desigualdades salariais entre homens e mulheres, a empresa será notificada para, em no máximo em 90 dias, elaborar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial, assegurada a participação de entidade sindical e dos empregados na elaboração desse plano.
Discriminação Salarial
Importante destacar que, além da multa de 3% da folha em caso de descumprimento da publicação do relatório, a existência de desigualdades salariais também pode desencadear em ações individuais ou coletivas, sob a alegação de discriminação salarial por raça, gênero ou idade, que podem aumentar os valores de condenação contra as empresas.
Medidas preventivas de verificação de eventuais discrepâncias e desigualdades, bem como implementação de políticas para gradativamente reduzir essas diferenças salariais podem ser adotadas de forma antecipada.
Não é necessário a autuação por parte do MTE para que a empresa tome medidas que mitiguem diferenças salariais. Tal atitude preventiva antecipada permitirá que os próximos relatórios divulgados demonstrem uma ausência de diferença salarial.
Por Wellington Ferreira, associado coordenador da área trabalhista do escritório Loeser e Hadad Advogados.
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