Modelo PDCA dos Programas de Avaliação (avaliação / feedback / plano de ação)
A experiência de implantação ou reorganização de programas de Avaliação de Desempenho sempre gerou novos conhecimentos e alternativas.
Com efeito, os modelos de questionários, as definições de competências para avaliação, os critérios e as alternativas de procedimentos sempre cobriram uma ampla gama.
Evidentemente cada empresa reserva suas características para adequar a melhor forma, mas sempre é possível mudar e melhorar. Outrossim, tudo é dinâmico, principalmente nessa área onde os objetivos são: identificação, acompanhamento e desenvolvimento.
Avaliação começa quando termina?
Nesse sentido a nossa maior dificuldade sempre esteve no final do processo. Portanto, reforçamos a nossa frase: a avaliação de desempenho começa quando termina! Isto é, após o preenchimento dos dados, por meio do questionário de avaliação, é que tudo começa. Por exemplo:
- Tabulação do desempenho individual
- Em seguida aprofunda-se o tratamento estatístico dos dados identificados correlacionando:
- Dados do funcionário em comparação ao global do setor e da empresa (posicionamento individual)
- Correlação entre os dados de avaliação do setor em comparação à média da empresa (posicionamento do setor)
- Identificação dos critérios de avaliação com avaliações mais altas e mais baixas, tanto no setor como na média da empresa (identificação de alvos prioritários)
- Apresentação e orientação aos gestores desses resultados estatísticos (definição de foco e objetivos)
De onde saiu tudo isso?
Outrossim, um fato interessante que identificamos no processo de apresentação dos resultados aos gestores é a pergunta: “de onde esses dados foram retirados?”. Afinal, os próprios gestores não percebem que preencheram as avaliações com esses dados.
Precipuamente, precisamos ressaltar que a avaliação de desempenho é um programa global. Dessa forma, além do acompanhamento da performance individual, ele caminha para uma análise global dos índices para a empresa, conforme abordagem fundamentada no conceito de Sincronicidade de Karl Gustav Jung. Ou seja, procuramos a “coincidência significativa” entre os dados levantados.
Seguir uma linha natural de busca
Dessa forma o processo segue uma linha natural de busca de alternativas de solução. Inicialmente com o levantamento de dados > tratamento estatístico > elaboração das soluções (feedback e plano de ação).
Tradicionalmente, essa fase final (feedback e plano de ação) é a mais importante. Além disso, é a de operação mais controvertida, pois a dificuldade está na oferta do feedback. Ademais, há a definição de um Plano de Ação de Desenvolvimento, que é o objetivo final de todo o programa.
E, ainda, percebemos que essas dificuldades se intensificam, com alguma frequência, nos níveis superiores das organizações.
Dessa forma, para administrar algumas dessas dificuldades elaboramos o nosso MODELO PDCA DE AVALIAÇÃO E DESENVOLVIMENTO que tem as seguintes características:
Processo de Auto Avaliação
O profissional (normalmente em nível de supervisão e gerência) deverá realizar a sua autoavaliação. Ele preencherá cada um dos quatro campos dessa Matriz em uma folha que acompanha a Matriz.
No campo P “O que eu preciso parar de fazer” identifique que atitudes
(profissionais e pessoais) que você precisa parar de fazer. São ações que
comprometem o seu desempenho em geral.
No campo D “O que eu preciso continuar fazendo e desenvolvendo” procure
identificar ações que são pontos positivos do seu desempenho e que pode
ser desenvolvido para melhores resultados, isto é, podem ser aprimorados.
No campo C “O que eu preciso começar a fazer” identifique que ações e
atitudes que você deverá iniciar para obter melhores resultados no seu
desempenho geral e da sua área como um todo. Tomar iniciativas!
No campo A “Comentários (como fazer)”, relacione COMO Você deverá proceder
para colocar em prática cada uma das ações definidas nos três campos anteriores.
Você poderá utilizar o verso da Matriz para as suas definições e uma folha de papel
para complementar suas informações.
OBS. Se for necessário utilize duas cópias da Matriz para sua Auto Avaliação.
Após o preenchimento uma cópia da Matriz deverá ser enviada para o seu superior.
(este material deve ser tratado de forma confidencial)
Procedimentos
- Defina quais profissionais passarão por esse processo de avaliação.
- Envie a “Matriz de Auto avaliação” para cada um dos profissionais. Assim que enviar, recomendamos que efetue um contato pessoal (pode ser por telefone) para certificar-se de que a Matriz foi recebida e para identificar se há alguma dúvida sobre o preenchimento.
- Nesta oportunidade confirme a data e horário em que será realizada a reunião de “oficialização” dos dados da Matriz de Avaliação (chefia e subordinado)
- Essa reunião de “oficialização” é o momento em que o superior, em reunião (presencial ou virtual), confirma ou modifica os dados da Matriz de Auto avaliação e aprova os dados do campo: COMO FAZER, acordando formas de acompanhamento e prazos.
Observação: Se o superior não responder confirmando ou modificando os dados da Matriz isso é considerado como tendo aprovada todas as definições dadas pelo funcionário que preencheu a Matriz.
Dessa forma sempre haverá uma definição.
Por Bernardo Leite, Consultor Organizacional, longa experiência executiva em nível gerencial e diretivo. Psicólogo especializado em Comportamento Organizacional. Atua em consultoria desde 1980, e possui robusta participação no mercado com palestras, artigos, pesquisas e estudos sobre comportamento organizacional e gestão. Palestrante, escritor, coaching personalizado para executivos. Um dos maiores especialistas em Avaliação de Desempenho, em todos os segmentos, incluindo Empresas Públicas.
🎧Ouça o Episódio 181 do Podcast RH Pra Você Cast: “A Saúde dos Trabalhadores Está em Risco?”
Introdução
A abordagem das empresas em relação à saúde dos colaboradores traz otimismo. Inegavelmente, desde a pandemia, o bem-estar e a qualidade de vida passaram a ser assuntos obrigatórios nas organizações para que elas se mantenham competitivas.
A Prática é Tão Positiva Quanto o Debate?
Contudo, será que a prática é tão positiva quanto o debate? Segundo uma pesquisa recém-realizada pela Alice, ainda identificamos muitos gaps que precisam ser corrigidos.
Pesquisa da Alice Revela Gaps na Saúde dos Trabalhadores
Para falar mais sobre o estudo e também a respeito do cenário da saúde do trabalhador para 2024, batemos um papo com Sarita Vollnhofer, CHRO da Alice. Assim sendo, confira abaixo:
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