Pessoas satisfeitas não necessariamente são produtivas. É preciso propósito e pertencimento!
A pandemia tornou o engajamento de times mais desafiador. De cara, nos encostou na parede e duvidou que soubéssemos, de fato, o que é engajar, e isso nos levou a busca de sua causa raiz — o que eu preciso fazer para engajar meu time? Isso é fundamental!
Muitos (as) líderes acreditam que engajar é estar ao lado das pessoas fisicamente no dia a dia, saber o que elas estão fazendo e, de maneira rápida, ajustar rotas. Às vezes, gritar “vamos lá, timeeee!”. Mas estar presente é só parte de um todo.
Vejo dois pilares que qualquer vertente de engajamento precisa ter. A satisfação, tanto do grupo quanto a individual. E o direcional, que aqui vou chamar de propósito e pertencimento. São coisas totalmente diferentes, porém complementares, e que facilitam a vida de diversas e diversos líderes.
O pilar da satisfação está muito conectado ao ciclo de vida do (a) colaborador (a), ou seja, a rotina dessa pessoa fora da empresa.
O que ela (e) faz quando acorda? Tem filhas (os) e as (os) leva para a escola? Vai ao trabalho de carro, moto, ônibus, bicicleta, metrô? Sua moradia tem instalação suficiente para trabalhar de forma remota?
A satisfação precisou ter um pouco mais de clareza dentro das empresas para quebrar alguns tabus de divisão entre o profissional e o pessoal. Isso não existe mais. Precisamos estar mais próximos uns dos outros, o que não significa sermos invasivos, e é preciso cada vez mais conhecer esses limites. Qual é o limite que eu posso compartilhar e que o/a colaborador (a) se sente confortável em compartilhar comigo?
Até aqui, percorri meio caminho na trajetória do engajamento do meu time. Digo meio caminho, porque pessoas satisfeitas não necessariamente produzem em seu melhor potencial. O pilar do propósito e pertencimento é que faz a roda girar em termos de produtividade.
O quanto meu time tem clareza de para onde a empresa está indo? Qual é a minha missão? A minha visão? Os meus valores? Como esses valores se aplicam no dia a dia? Como cada área da minha empresa, e consequentemente as pessoas, entendem a aplicabilidade de tudo isso?
O engajamento por propósito traz dois ganhos — um por parte da empresa, de oferecer clareza aos / as colaboradores (as) e, automaticamente, ter pessoas que estão a fim de fazer o negócio acontecer. Outro por parte do/a colaborador (a), que passa a entender a conexão entre a empresa e suas aspirações de vida.
Quando dou essa clareza sobre para onde a empresa vai e qual é a prioridade, também começo a entender o quanto as pessoas estão envolvidas naquele caminho. Então a produtividade dos times fica mais clara para a empresa.
O mesmo acontece do outro lado: o (a) colaborador (a) começa a entender o propósito da empresa, para onde ela vai, qual é o foco a curto, médio e longo prazo, e o (a) próprio (a) colaborador (a) vai dizer “beleza, agora eu entendi o que eu preciso entregar, qual é a priorização, e o que eu preciso fazer primeiro”, e aí sim, começo a mexer na engrenagem de produtividade.
Também fica mais claro para a gestão fazer movimentos de desligamento, assim como fica mais claro para alguns/algumas colaboradores (as) falarem “ok, entendo que essa não é a empresa para mim”. Isso pode ser tanto em questão de propósito, quanto de velocidade de entrega. Há empresas que focam em curto prazo e consequentemente em uma velocidade muito alta de entrega, e tudo bem se essa não for “a praia” de algumas pessoas.
A minha experiência de maior relevância na carreira foi com o desenvolvimento de times, de pessoas. Consegui colocar em prática algo que fui descobrindo ao longo da minha trajetória — as pessoas aprendem, quando sentem a necessidade de aprender.
A pandemia nos trouxe isso, houve a necessidade de aprender. Precisamos de ferramentas, mas, antes de contratar, entender o que já temos e o que precisamos daqui em diante.
Não vou dizer que estamos em um momento tranquilo. Prefiro pensar que aprendemos muito e agora é o momento de achar melhores formatos para estarmos mais eficientes, mais próximos e melhorarmos o engajamento de nossos times.
Por Paulo A. G. de Freitas (PA), diretor de pessoas & cultura da Tmov, maior marketplace de cargas do agronegócio do Brasil. Anteriormente, o executivo atuou em empresas como Netflix, Uber e American Airlines.. Formado em Administração de Empresas com especialização em Liderança e Gestão de Pessoas e Mestrado em Direção de Recursos Humanos.
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