Uma das disciplinas de gestão que mais me fascinam é o design organizacional: a arte de construir estruturas, processos, artefatos ou práticas e processos para influenciar os comportamentos das pessoas.

Por meio do design organizacional, pode-se construir estruturas que fomentam o desenvolvimento, a colaboração, e até mesmo a responsabilização das pessoas, deixando as próprias práticas comunicarem, ao invés de contar com os “valores colados na parede”.

Mas como tudo que envolve o trabalho com seres humanos, o design organizacional tem suas surpresas.

Perdi as contas de quantas vezes desenhei processos que, na minha cabeça, gerariam certos comportamentos, mas acabaram gerando respostas aparentemente irracionais. Situações assim me fazem sempre pensar na seguinte pergunta:

Por que as pessoas se comportam do jeito que se comportam?

Comecei a reparar que, muitas vezes, estas surpresas aconteciam porque as práticas estavam pautadas em premissas falhas em relação a como as pessoas se comportam.


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Contar com características como racionalidade, despego ou altruísmo das pessoas em todas as situações é uma preparação para o fracasso. Podemos esperar isso de algumas pessoas em alguns momentos, mas dificilmente de todas as pessoas em todos os momentos.

Ter conhecimento técnico sobre gestão, ferramentas e plataformas é fundamental para um designer organizacional. Porém, para se ter sucesso, talvez seja ainda mais importante possuir alguns entendimentos básicos sobre a própria natureza dos comportamentos e das relações.

Por exemplo: Você contrata um novo funcionário. No onboarding, diz que espera que ele tenha senso de dono.

Será mesmo que ele vai agir como dono do negócio?

Você pode esperar isso dele?

A verdade é que nossa natureza, não como humanos, mas como animais de forma geral, é egoísta. Temos como objetivos, instalados no nosso DNA, a sobrevivência e a perpetuação da nossa linhagem. É claro, todos temos nossos momentos, de maior ou menor frequência, de pensar no coletivo.

Mas via de regra, tomamos decisões que nos aproximam das recompensas e nos afastam das punições. Ou seja, aquele funcionário, a quem foi solicitado que “agisse como dono”, intuitivamente pensará: o que eu ganho com isso?

Se agir como dono trouxer benefícios, como reconhecimento, crescimento profissional e recompensas financeiras, é possível que o faça. Caso agir como dono apenas aumente sua exposição a riscos e punições, é bem difícil contar com isso.

Isso não quer dizer que somos animais egoístas e incapazes de colaborar: não por acaso o ser humano é o “animal social”. Apenas que a origem, ao menos biológica, da cooperação não é um senso nato de altruísmo, mas uma percepção instalada de que, em muitos momentos, cooperar é bom para nós, pessoalmente.

Mas temos uma outra característica inerentemente humana, que é extremamente positiva: a adaptabilidade. Conseguimos encontrar conforto em situações desconfortáveis, e criar novos hábitos por meio da repetição continuada.

Um ponto importante sobre isso: como todo novo hábito sendo construído, o começo é sempre incômodo ou doloroso.

É natural que pareça que as coisas estão piores antes de melhorar: as pessoas vão reclamar, ou o desempenho será prejudicado por um período de adaptação.

Porém, se o novo comportamento faz sentido para a cultura e os objetivos da organização, basta manter a determinação que, em breve, ele estará mais presente no dia a dia do time.

Lembre-se que controlar o comportamento de todos é ineficaz (e possivelmente impossível), microgerenciar o time é uma péssima ideia. Por outro lado, uma postura de gestão laissez-faire, que deixa as pessoas agirem como quiserem, também é ineficaz.

É preciso ter uma busca por maior conhecimento, especialmente sobre pessoas – e isso não envolve apenas livros, mas interesse genuíno nelas.

Ao unir o conhecimento com a responsabilidade moral de influenciar positivamente as pessoas, você se torna capaz de construir organizações melhores para elas, sem deixarem de ser melhores em alcançar resultados.

Para desenhar processos eficazes, o 1º passo é entender de gente

 

Por Pedro Nascimento, COO do Grupo Anga, uma holding de serviços de implementação de cultura humanizada, capitalismo consciente e inclusão social.

 

 

 

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Capa: Deposithphotos