É natural que existam desafios no processo de liderança. Apoiar, treinar, incentivar, buscar resultados e conduzir um time não é tarefa simples. Independentemente do segmento de atuação, essas cabeças pensantes, que estão à frente de equipes cada vez mais diversas e enriquecidas com o mix de gerações, têm diante de si uma poderosa força de conhecimento e inovação.

Mas, os gestores de hoje que não dedicam parte do seu tempo a desenvolver suas habilidades de conexão, de escuta ativa e planejamento, sofrem graves consequências.

Liderar um time de pré-vendas em uma empresa familiar de tecnologia que está em franco crescimento e em constante renovação já seria um grande movimento na carreira. Somando-se a isso o fato de que a equipe a qual lidero é 100% composta por profissionais da Geração Z, o grau de dificuldade aumenta.

Neste artigo, abordo os desafios e oportunidades de estar à frente desse time e compartilho um pouco da experiência de trocas e de bons resultados.

Como são os profissionais da Geração Z?

Caso você ainda não esteja familiarizado(a) com o termo, chamamos de Geração Z as pessoas nascidas a partir de 1995 até aproximadamente 2010. Muito tem se discutido o papel dos gestores em conduzir equipes com colaboradores dessa transição do século 20 para o século 21, como também identificar e fomentar oportunidades de crescimento a esses jovens.

Em 2023, eles ocuparam mais de 35% das vagas de trabalho (segundo pesquisa da Revelo). E, claro, esse número tende a aumentar. Por isso, é preciso ter olhos, ouvidos e todos os sentidos bem atentos para captar todo o potencial dessa galerinha, equilibrando as relações intergeracionais e sem cair no discurso de que “no meu tempo as pessoas eram mais comprometidas”.

Com quase 30 anos de existência, a eSales conta com uma grande diversidade no seu quadro funcional. Ciente de que a Geração Z atua de maneira desapegada e dinâmica, esses jovens acostumados com a tecnologia trazem uma contribuição importante para a empresa.

Por isso, temos como tarefa integrar os valores e expectativas desses jovens à cultura já estabelecida e aos processos consolidados ao longo de sua jornada.

O que fazem, como se comportam e o que pensam quando o assunto é trabalho?

Circulam pelas redes sociais, jornais, podcasts e grupos de notícias e estudos desenvolvidos sobre um potencial conflito de gerações, em que, de um lado, existem os millenials comprometidos e, de outro, estão os novos colaboradores que chegam à empresa com dificuldades de seguir regras simples, como cumprir uma jornada rígida de trabalho.

Uma pesquisa da consultoria de RH e outsourcing EDC Group sobre a Geração Z apontou que 12,5% dos consultados dizem não cumprir o expediente, que tendem a começar a jornada depois do horário combinado e a terminá-la antes do previsto.

Caso surja uma tarefa no final do expediente, 4,35% deles relatam não fazê-la e deixá-la para que outro colega faça. Sendo assim, 25% dos entrevistados concordam que esses jovens fazem exatamente o que foi contratado para fazer, nem mais, nem menos.

Até aí a conversa parece muito clara, gerações mais velhas tendo ruídos de comunicação com gerações mais novas, que chegam com outras experiências e perspectivas sobre si mesmas, sobre o uso da tecnologia e sobre o universo do trabalho.

E quando o assunto é ter expectativas diferentes, precisamos observar o fato de que os profissionais da Geração Z, nascidos em um mundo digital e conectado, tendem a ter outro tipo de visão em relação ao trabalho, não mais seguindo o modelo de quem aceita qualquer situação porque o trabalho está em primeiro lugar.

Ao contrário, esse público está muito mais voltado ao propósito, à flexibilidade e às oportunidades de aprendizado constante. Não é à toa que estudos, como o feito pela Consultoria McKinsey, em parceria com a Box 1824 – agência de pesquisa especializada em tendências de consumo -, mostram que esse grupo entre 18 e 30 anos valoriza a expressão individual e rejeita rótulos.

Além disso, mobilizam-se em comunidades por diferentes causas nas quais acreditam e preferem o diálogo como forma de resolver conflitos.

Nesse sentido, empresas como a nossa buscam proporcionar a eles um maior equilíbrio entre vida social e profissional, expandindo suas políticas flexíveis de trabalho e benefícios voltados para o bem-estar e à saúde mental.

Já puxando o gancho para esse mundo digital, é preciso falar sobre comunicação. A velocidade com que a Geração Z, e até mesmo a Alfa, se comunica é impressionante. Como líderes, é fundamental que não percamos nossa personalidade, mas busquemos um equilíbrio para acompanhar a franqueza, a postura “direto ao ponto” e feedbacks frequentes, validando as “regras do jogo”, corrigindo rotas, alinhando objetivos e metas com mensagens claras e eficazes. E que bom seria um mundo sem muitos rodeios, não é mesmo?

Falando em pontos positivos dos Z, a mentalidade empreendedora e orientada para soluções tem muito a contribuir para todo tipo de empresa. Esses profissionais costumam preferir abordagens mais ágeis e colaborativas para resolver problemas e tomar decisões.

Em contrapartida, diferente de outras gerações que foram criadas em um contexto de repressão de sentimentos, os profissionais da Geração Z expressam o desejo claro do que sentem, têm maior dificuldade em lidar com a ansiedade, com o transtorno de déficit de atenção e com frustrações.

Como criar um senso de pertencimento e companheirismo

• Promover a diversidade e inclusão: construir times diversos. Pessoas de diferentes regiões do país, com experiências culturais e profissionais distintas, fazem toda a diferença na promoção de ambientes mais inclusivos, plurais e ricos em ideias, em inovações e em formas variadas de criar soluções em conjunto para os problemas e necessidades das empresas.
• Fomentar o aprendizado contínuo: esse é, sem dúvida, o meu valor favorito em um time. O crescimento da equipe e os resultados alcançados são diretamente proporcionais ao tanto que uma equipe se dedica e está aberta para aprender. Essa disposição e abertura para o novo é um dos principais diferenciais da Geração Z. Muito menos resistentes a mudanças, esse público gosta de experimentar coisas novas, de conhecer e de desenvolver novas estratégias. Um ponto importante é que essa é uma geração disposta a deixar a sua impressão, a sua marca em tudo o que faz, inclusive na forma de aprender e de ensinar.
• Promover uma cultura de colaboração: ao contrário da geração anterior, em que existia um estímulo forte para a competição, para a criação de barreiras imaginárias entre colegas, esse movimento é bastante saudável e frutífero. Inclusive, tenho priorizado essa prática com os times que lidero, sendo o fomento de projetos e ações colaborativas.

O que pude observar com essa estratégia, no último ano, é que profissionais da Geração Z vêm se desenvolvendo de forma natural, com muito mais leveza em equipes que exercem e mantêm a cultura de colaboração.

• Reconhecer e celebrar as conquistas individuais e coletivas: o senso de pertencimento é um ponto bastante delicado para todos os profissionais, de todas as gerações. No caso da Geração Z, não é diferente. Esse perfil de profissionais quer ser elogiado, ter seu desenvolvimento acompanhado e reconhecido, mas não apenas ser valorizado financeiramente, mas de forma ampla, com motivação constante, com um olhar atento de sua liderança, com a confiança da empresa ao permitir que coloque suas ideias e sugestões em prática, para melhorar processos.

Muito mais do que um exercício de estímulo e recompensa, estamos falando em proporcionar ambientes seguros e positivos, que fortaleçam relações, motivem e impulsionem os resultados de cada um, de forma justa e emocionalmente saudável.

• Fomentar a comunicação aberta e transparente: sem rodeios, nem barreiras hierárquicas, uma nova forma de comunicação chegou para ficar. Sem pedir licença, o mercado de trabalho foi inundado por um perfil de pessoas que quer e espera encontrar espaços de comunicação franca e transparente. Ao adotar esse tipo de linguagem, estabeleço um vínculo muito maior com o meu time, tanto para os elogios quanto para as comemorações, assim como para as orientações e correções de rota.

Não se trata de criar um espaço de camaradagem, como se fôssemos colegas de Ensino Médio. Longe disso, trata-se de ter uma estrutura emocional de acolhimento e respeito, em que todos possam falar e ser ouvidos, que saibam sobre a delimitação do espaço e papel que ocupam e que sejam encorajados a compartilharem suas opiniões, preocupações e não precisem de permissão para serem adultos, assumindo seus compromissos, medos, planos e necessidades.

Entender que há dias ruins, em que o rendimento cai, que vez ou outra alguém precisa sair mais cedo para um evento familiar, compreender que compromissos pessoais fazem parte da rotina e que nada disso afetará os seus resultados é um grande alívio.

Cada vez mais, acredito em resultados construídos a partir de orientação clara, confiança e respeito mútuo. São esses os pontos certeiros que nos diferenciam do tempo em que o importante era cumprir a carga horária à risca, em que se estava disponível para o trabalho, mas não para a vida. Quem apostou nesse antigo modelo tem colhido frutos amargos, como a Síndrome de Burnout e uma gigantesca insatisfação.

Liderar a Geração Z rumo ao sucesso é mais do que possível

Liderar um time de pré-vendas em uma empresa de tecnologia tradicional, com uma equipe composta por profissionais da Geração Z, pode ser desafiador, mas é também gratificante.

Ao reconhecer e abordar os desafios específicos enfrentados por essa geração e ao adotar uma abordagem inclusiva e colaborativa para criar um senso de pertencimento e companheirismo, os líderes podem ajudar a impulsionar o sucesso e o crescimento tanto da equipe quanto de toda a empresa.

Você está pronto para isso?

Por Bruna Peixoto, gerente de marketing e pré-vendas da eSales.

Ouça o episódio 155 do RH Pra Você Cast, “O impacto da Geração Z nas relações de trabalho“. Pela primeira vez, quatro gerações dividem o mesmo ambiente de trabalho no mundo corporativo. Uma delas, a Geração Z, tem trazido diversas transformações e reflexões ao mercado de trabalho. Mas será que as empresas, líderes e RH conseguem entender o que esses jovens buscam e almejam para suas carreiras? O que tudo isso exige de revisão por parte da gestão de pessoas e como se tornar um “parceiro estratégico” desses profissionais? Neste episódio, conversamos com a doutora especialista em Geração Z, Thaís Giuliani, também consultora, mentora, escritora e criadora da Geração Zimago. Acompanhe:

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Foto: Depositphotos