Todos nos recordamos das mudanças ocorridas desde a pandemia de 2020 até o momento, inclusive do impacto das transformações abruptas que tomaram o mercado de trabalho e forçaram o mundo inteiro a se adaptar rapidamente.
É preciso ter em mente que muito do que se imaginava como o futuro do trabalho naquele ano já caiu ou deve cair nos próximos tempos, levando a uma necessidade de alinhamento e conversas transparentes entre empregados e empregadores, para chegar a um denominador comum.
Em primeiro lugar, a ideia de um trabalho 100% remoto como novo padrão universal oriundo de 2020 deu lugar a uma tendência perene de flexibilidade, mas que não deve ser confundida como home office ou de interações totalmente digitais.
Toda a ideia de trabalho remoto já foi modificada. Antes da pandemia, muitas empresas tratavam o home office de apenas uma vez por semana como parte de uma proposta de benefícios, geralmente dos cargos de gestão para cima. Hoje, a ideia de flexibilidade é muito mais ampla e precisa ser protegida, englobando também profissionais com menos experiência.
Já sabemos que é possível gerir equipes à distância, mas também entendemos que cada empresa precisa olhar para dentro, a fim de encontrar seu próprio modelo orientado à produtividade e performance, sem perder de vista a agenda do wellbeing.
Quem não se lembra das famosas “salas de descompressão” com um videogame à disposição, day-offs como premiação por metas batidas ou dos eventos de bem-estar oferecidos pelas empresas como benefícios?
Hoje, esta agenda do wellbeing é muito mais ampla e merece ser protegida e aperfeiçoada. Faz bastante sentido que 30% dos empregadores e 39% dos empregados ouvidos pelo estudo Trabalho Reimaginado da EY afirmem que o investimento em saúde mental é a iniciativa de wellbeing mais importante de suas empresas.
A demanda sobre a aprendizagem contínua é outro efeito da pandemia com duração de longo prazo. Ela não está apenas nas questões tecnológicas e ferramentais, mas em diversos tipos de conhecimento, já que a realidade é complexa e o futuro nos exigirá saberes que ainda não identificamos.
Tanto para empresas de perfil industrial quanto para aquelas que tenham como foco gerar conhecimento e inovação, ou mesmo resolver problemas, precisaremos de foco no desenvolvimento de skills que não faziam parte da relação tradicional das companhias. A capacidade de resolver problemas e desenvolver um pensamento complexo, boa comunicação; organização; adaptabilidade e flexibilidade, aliada ao conhecimento técnico especialista, formam o que hoje conhecemos como power skills.
Outro ponto que chama atenção de 2020 para cá é que aumentou o número de empresas que se dizem horizontalizadas, ou seja, que garantem mais autonomia e poder de decisão aos colaboradores, maior tráfego e acessos internos, sem tantas barreiras hierárquicas. Contudo, o dilema que as empresas precisam resolver é como combinar as decisões que vão vir dessa autonomia sem acabar com o conceito.
Os times nem sempre têm o entendimento claro que a horizontalidade funciona: ela tem que ser preservada para entrega da solução, do produto, melhoria da qualidade. Mas continua existindo uma estrutura verticalizada de decisão.
A lógica da horizontalidade está mais conectada com a escolha de focos, de deixar as equipes com espaço e liberdade suficiente para produzir. Contudo, é importante operacionalizar corretamente esses combinados entre líder e liderado dentro da cultura da empresa, evitando mal entendidos.
Outro ponto que não pode ser perdido de vista é a conexão entre agilidade, inovação e entregas cada vez mais consistentes para o negócio e para clientes ainda mais exigentes e antenados aos desafios do mundo.
Por Oliver Kamakura, Sócio de Consultoria em Gestão de Pessoas da EY para o Brasil.
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