Nesta última semana, a notícia de que a Microsoft havia demitido seu time de diversidade ganhou grande repercussão. A empresa investiu mais de 175 milhões de dólares na área nos últimos anos, mas declarou que DE&I (Diversidade, Equidade e Inclusão) “já não seria mais crítica para o negócio, como em 2020”. Poucos dias depois, a Microsoft esclareceu que apenas duas posições foram eliminadas e que a diretoria e a área de DE&I continuam operando.
Existe um movimento polarizado contra a área de diversidade, com algumas empresas americanas despriorizando-a. No entanto, esse número não é significativo e afeta pouco o mercado brasileiro. Muitas empresas estão se reestruturando, analisando a transversalidade da área e buscando torná-la mais estratégica e focada em resultados tangíveis.
Em tempos onde tudo gira em torno de EBITDA e resultados, espera-se o mesmo da área de diversidade. Isso gera preocupações com orçamentos, e o cenário está sendo redesenhado. A diversidade gera muitos benefícios para os negócios, mas além das pesquisas de grandes consultorias, é essencial observar como a diversidade tem apoiado no engajamento e fidelização dos times, melhorando a visibilidade da marca e reduzindo gastos com riscos de imagem e denúncias. Se tudo isso pode ser medido, chegou a hora de direcionar as áreas de diversidade para serem mais impulsionadas por dados e resultados.
Recentemente, no evento Conexão e Gestão Plural, grandes empresas como Quinto Andar, Nubank e B3 debateram o futuro da área. Um ponto unânime foi que a diversidade caminha para ser mais intencional, baseada em dados e transversal.
Curiosamente, nesta mesma semana, foi divulgada a lista global de empresas mais inclusivas do mundo, e outra grande empresa de tecnologia ocupou o primeiro lugar: o Google.
Embora haja notícias para ambos os lados, surgem muitas dúvidas e um momento de incerteza. No entanto, algo é claro: ainda vivemos em um momento onde as empresas cada vez mais buscam resultados para o negócio, e a diversidade gera esses resultados, desde que seja medida e monitorada com consistência.
Vale lembrar que, há alguns anos, a área de inovação também era uma questão. As empresas debatiam se deveriam criar uma área específica, já que a inovação deveria estar presente em tudo. A diversidade passa pelo mesmo momento, e não existe uma receita de bolo. O importante é que seja vista como estratégia, e não apenas como um “nice to have”.
Por Laura Salles, especialista em DE&I e fundadora da PlurieBR.
Ouça o episódio 143 do RH Pra Você Cast, “Inclusão 50+, bom para o presente e para o futuro (de todos nós)“. Como você se enxerga daqui a cinco ou dez anos? O questionamento, que já deve ter sido feito a muitos de vocês durante algum processo seletivo ao longo da carreira, nem sempre traz consigo uma resposta fácil. Especialmente para um público que, diante de tantos estereótipos e preconceitos, sequer sabe como será o dia de amanhã em sua vida profissional. A cada nova geração que entra no mercado, uma anterior se vê diante do dilema de ficar para trás e ver cada vez menos portas se abrirem.
O panorama, todavia, não só precisa como deve ser mudado. Pesquisas revelam que o tão falado “choque geracional” é extremamente benéfico não só a profissionais de todas as idades, mas também às empresas. E, afinal, se não olharmos para o público 50+ com atenção, como será quando chegar a nossa vez de lutar por espaço com os mais jovens? Para falar sobre as vantagens de mesclar gerações e como desenvolver mecanismos de inclusão, o RH Pra Você Cast traz Mórris Litvak, Fundador e CEO da Maturi. Confira o papo clicando no app abaixo:
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