Muito se fala de cultura organizacional, mas qual é o peso que ela verdadeiramente tem em organizações que crescem em alta velocidade?
É um diferencial?
Ela funciona igual para empresas consideradas tradicionais ou numa pegada mais empreendedora?
A cultura organizacional, de uma forma simples, é o conjunto de elementos, tangíveis e não tangíveis que compõem uma organização. A junção desses elementos é capaz de guiar o alinhamento entre os colaboradores em busca dos melhores resultados.
De um jeito simples, a cultura é o como fazemos as coisas na empresa, o como tomamos as decisões, como nos relacionamos, como lidamos com conflitos, etc.
Na minha experiencia, trabalhando em organizações consideradas como ‘tradicionais” tenho enxergado alguns elementos que são chave na formação e manutenção de uma cultura organizacional de alta performance:
Valores compartilhados fortemente praticados, que é de alguma maneira composto pelos valores importantes para a empresa e que definem a razão pela qual o time desempenha suas tarefas. É um nível com grande influência na tomada de decisões.
Símbolos, tais como as práticas de gestão, serviços, histórias e padrões. São as coisas mais concretas que conseguimos observar em uma empresa. Quando esses símbolos geram orgulho e vontade de pertencimento, acredite é contagiante e cria o denominado efeito manada.
Pressupostos, São as crenças e sentimentos ainda inconscientes, mas presentes nos colaboradores da empresa. A primeira impressão sobre um novo colaborador, por exemplo, nasce de uma avaliação consciente e ponderada do seu novo entorno.
A construção de uma cultura empresarial parte do nível mais consciente (símbolos) para o mais inconsciente (pressupostos). Isto é, o modos de agir e de retratar a organização gradualmente se enraízam no ambiente de trabalho.
Mas como funciona a cultura organizacional em uma empresa jovem?
A Bruna Segatto, empreendedora e professora, aceitou o desafio de construir a área de Recursos Humanos de uma startup de tecnologia do zero, há quatro anos. Na época, a empresa contava com cerca de 20 colaboradores e hoje são +400. Segundo ela:
“Uma jornada empreendedora em uma startup de tecnologia implica em assumir três pilares como verdades absolutas. O primeiro deles é a necessidade de construir um produto imbatível, alinhado às necessidades dos potenciais clientes, para dominar o mercado. O segundo é aceitar que o caminho será dinâmico, complexo e que não existe fórmula pronta. E o terceiro, e mais importante, é que você precisará de pessoas geniais para construir tudo isso.”
Bruna comenta que recentemente assistiu a série “Som na faixa”, da Netflix, que conta a história do Spotify. Apesar das polêmicas que envolvem a narrativa, alguns pontos da cultura organizacional chamaram a sua atenção:
- O fundador, Daniel Ek, e seu investidor, Martin Lorentzon, têm uma visão clara desde o início da operação e recrutam um time excepcional “vendendo” esse sonho grande;
- A empresa investe massivamente em estruturas e processos visíveis para seus colaboradores (ex.: ambiente descontraído, estrutura horizontal, tecnologia de ponta, etc);
- E, na época, as interações entre as pessoas que passaram pelo Spotify geraram percepções, pensamentos e um engajamento único em relação à empresa.
Percebemos então, como comenta Bruna, que a visão dos fundadores, os símbolos (processos e estruturas visíveis) e as interações geraram um aprendizado complexo que mudaram o mercado da música para sempre. E podemos atrelar esse sucesso à força da cultura organizacional.
Aqui alguns aprendizados que, segundo a Bruna, são importantes não perder de vista quando o assunto é cultura organizacional:
- a cultura deve ser desenhada desde o início para sustentar a estratégia da organização. Divulgar um guia, com o sonho grande, valores e crenças compartilhadas potencializa o alinhamento entre as pessoas. Uma boa prática é convidar os colaboradores para construírem esse material com você de forma que todos sintam-se parte;
- sustente sua cultura utilizando os ritos e os símbolos como trampolim. Seja a decoração do escritório, o happy hour no final do dia, o processo de avaliação de desempenho, o onboarding… nunca deixe de incluir elementos da cultura em todos os elementos visíveis à organização e invista na comunicação interna;
- selecione os embaixadores da cultura e seja o exemplo. O reconhecimento gera conexão entre as pessoas;
- nunca pare de medir! Faça pesquisas periódicas para entender o quanto os colaboradores estão engajados e se o seu processo de recrutamento está sendo eficaz.
Bruna finaliza dizendo que a cultura pode, sim, mover montanhas e gerar um engajamento invejável. Ela se torna diferencial quando aliada a uma estratégia simples, clara e com foco de atuação. A cultura é intangível e mutável. Portanto, esteja aberto às mudanças e aprenda com elas.
No final das contas, não importa o tamanho da sua empresa, a cultura é o coração de qualquer organização. Cada vez mais os profissionais estão buscando oportunidades de emprego em empresas nas quais tenham identificação com a missão, valores e propósito do negócio.
A cultura organizacional se tornou um dos critérios de avaliação dos melhores talentos do mercado de trabalho.
E o grande desafio de qualquer empresa é: como manter a essência da cultura quando o crescimento se dá em alta velocidade?
A cultura é a âncora da estratégia. Não subestime o seu poder.
Por Karen Julliet Cartagena Rodriguez. Com experiência em indústrias de base, Karen Rodriguez passou por grandes empresas como o grupo Votorantim, Nissan Motors Corporation e o setor de energia na ISA CTEEP e RAIZEN na área de RH. A profissional possui experiências nas áreas de gestão de talentos, recursos humanos, clima e cultura, experiência do colaborador, aprendizagem, aquisição de talentos, HRBP e diversidade no ambiente de trabalho.
Ouça o PodCast RHPraVocê Cast, episódio 106, “Segundou” na “força do ódio”: o humor chega aos perfis corporativos” com Raphael Palazzo, criador e administrador da página Entrevistamento. Clique no app abaixo:
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