Diversas empresas que implementam sistemas de gestão de compliance, com base nos riscos mapeados, percebem o aumento proporcional do número de investigações corporativas à medida em que os colaboradores têm confiança na efetividade do programa. Sendo assim, qual a importância do acompanhamento da área de Recursos Humanos nas apurações?

Por ser multifacetada, é aconselhável que o compliance e os profissionais que atuam na área tenham membros com diferentes experiências. Dentre os conhecimentos esperados, podemos citar os que têm um perfil mais analítico, como os engenheiros, os contadores e os especialistas em TI, mas também os que direcionam sua carreira para a área de humanas e, aqui, inclui-se os psicólogos, os advogados, os que atuam com comunicação e, principalmente, o RH, atualmente com um upgrade de nomenclatura para Gente & Gestão ou Gestão de Talentos.

A participação de um ponto focal do RH nas investigações corporativas é fundamental e necessária em todas as fases: preparatória, condução do caso, conclusão ou pós apuração. Na fase preparatória, o profissional de RH tem acesso a diversos documentos relevantes, desde fichas cadastrais dos colaboradores, avaliações de desempenho, progressão na carreira, informações de turnover nas áreas, salários e eventuais medidas disciplinares aplicadas, que podem servir de ponto de partida para uma análise do background dos envolvidos.

Do mesmo modo, durante a apuração e conclusão da investigação de qualquer natureza, seja assédios ou fraudes ocupacionais, a partir de um comitê instalado, é necessária a participação do RH para analisar as constatações da investigação e auxiliar na tomada de decisão, assim como um profissional de RH pode ser inserido como membro ativo da investigação, alocado temporariamente no time de compliance, no caso de a equipe não ter alguém com esse conhecimento.

Porém, se um profissional da área participar ativamente da investigação, é aconselhável que não seja incluído no comitê que irá deliberar e aplicar a política de consequências, visto que sua decisão não teria imparcialidade, independentemente do grau de experiência do profissional.

Com a aplicação da política de consequências pelo comitê ou alta direção em resposta à apuração, o acompanhamento do RH se faz necessário para auxiliar nos treinamentos, orientações, mentorias ou aplicar penalidades, se for o caso. A fase de conclusão e pós-apuração pode contar com apoio ou até ser liderada pelo profissional de RH.

Trata-se de uma fase crítica nas empresas e o RH deve ficar atento, principalmente à área afetada, cuja conclusão dos casos de assédio, por exemplo, sejam não procedentes. É primordial nessa fase o reforço dos princípios éticos, valores e missão da empresa para fomentar a cultura de conformidade e melhoria contínua do clima organizacional, evitando represálias e a sensação de impunidade.

Nas grandes companhias, com diversos sites e plantas espalhadas pelo Brasil, o RH local acaba se tornando um braço importante do compliance, inclusive, realizando etapas iniciais de apurações. Nas pequenas e médias, o profissional de RH pode ser encarregado do compliance pela familiaridade com os colaboradores e por ser a principal ligação com os donos ou proprietários das empresas.

Entretanto, apesar dos programas de compliance atuarem com a prevenção, detecção e resposta a condutas humanas, não necessariamente o profissional de RH já está apto para assumir a função, ou seja, voltamos novamente à questão do perfil. Existem colaboradores da área que não gostam e não têm habilidade para realizar investigações.

Em termos de afinidade ou perfil, não há alternativa senão identificar as potencialidades com análise crítica e informar à alta direção da empresa que não convém a participação ativa deste profissional nas investigações. Mas, se o ponto chave for a falta de habilidade, o profissional deve buscar capacitação para auxiliar o time de compliance ou exercer a função com as competências necessárias.

As investigações de assédio moral ou sexual, assim como a discriminação e a gestão por injúria, requer uma entrevista exploratória de caráter comportamental para identificar desvios de conduta, o que é diferente das entrevistas de processos seletivos, demissionais, de avaliação de desempenho ou feedbacks. Portanto, ao envolver um profissional de RH, esteja atento ao seu perfil.

Essa constatação se baseia em entrevistas formais e informais com esses profissionais de RH que, eventualmente, auxiliam a área de compliance. Seja por falta de estabilidade emocional ou experiência, alguns sinalizaram que não têm orientação das empresas ou da área de compliance para realizarem investigações de forma satisfatória, principalmente de assédio moral e sexual.

Portanto, se você é profissional de RH ou de qualquer outra formação, e esporadicamente precisa auxiliar em investigações e quer ganhar experiência, não sabendo por onde começar, algumas dicas podem ajudar:

  • fazer benchmarking com a área de compliance da sua empresa, identificando os pontos de sinergia;
  • realizar networking com consultorias parceiras que atuam ativamente em investigação;
  • participar de fóruns presenciais ou virtuais sobre o tema;
  • atuar de forma proativa, realizando pesquisas de climas organizacionais, com entrevistas amostrais para mapear comportamentos que dão bagagem para participar de investigações;
  • conduzir as entrevistas de processo seletivo ou demissionais focando em dilemas éticos, motivacionais e comportamentais dos candidatos; e participar de treinamentos sobre apuração de assédio, por exemplo.

Essas ponderações podem servir de reflexão para as empresas, podendo ocorrer a retroalimentação de equipes com a importantíssima participação dos profissionais de RH, principalmente durante as investigações corporativas, auxiliando ou conduzindo as apurações.

O papel do RH nas investigações corporativas

André Navarro – Iuri Camilo

 

Por Iuri Camilo e Andre Navarro são consultores de Forensics e Investigação Empresarial na ICTS Protiviti.